¿La empresa puede establecer pautas para controlar la actividad del trabajador que trabaja desde su domicilio?
SENTENCIA del TSJ de Castilla y León, Valladolid, de 3 de febrero de 2016.
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-León del 15/04/2016
Resumen
El trabajador laboraba desde casa para la empresa, y se denunció que podía estar trabajando hasta 10/12 horas al día sin un horario fijo. El trabajador alegó que se estaban realizando horas extraordinarias no compensadas, mientras que la empresa argumentó que no podía controlar ni pagar estas horas debido al derecho a la intimidad en el domicilio del trabajador.
Supuesto de hecho
- El trabajador venía prestando servicios a distancia para la empresa, en su propio domicilio.
- Con fecha 14/04/2014, fue levantada Acta de Infracción contra la empresa, en la que se establecía lo siguiente: “Se comprueba que no existe calendario ni horario de trabajo. Los trabajadores desarrollan jornadas de trabajo de duración indeterminada pero que supera la duración máxima establecida legal y convencionalmente”.
- También se incluía en el Acta que las jornadas laborales de los trabajadores que prestaban servicios a distancia, incluso podían extenderse hasta 10/12 horas diarias.
- La empresa manifestó que estos trabajadores carecían de jornada establecida, porque ellos mismos se organizaban su actividad laboral. En el mismo sentido manifiesta que no pueden existir "horas extraordinarias" que, por tanto, no se documentan ni retribuyen por la empresa.
- El trabajador denuncia la vulneración del artículo 35.1 ET, que establece que “Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo”.
- Por su parte, la empresa alega que el domicilio es un espacio protegido por el derecho a la intimidad (artículo 18 de la Constitución) y que no puede efectuar un control sobre lo que hace el trabajador en el mismo, de manera que si el trabajador realiza horas extraordinarias ello es de su exclusiva decisión y responsabilidad, que no puede repercutir económicamente sobre la empresa exigiendo su pago.
Consideraciones jurídicas
- El TSJ establece que el tiempo de trabajo en el domicilio es tiempo de trabajo exactamente igual que el realizado fuera del mismo.
- Por otro lado, señala que el control del tiempo de trabajo es responsabilidad de la empresa, que debe registrar la jornada del trabajador día a día y totalizarla en el período fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente (artículo 35.5 ET).
- Asimismo, la Sala considera que, aunque el trabajador preste su trabajo en su domicilio, corresponde a la empresa establecer las pautas necesarias sobre tiempo de trabajo para garantizar el cumplimiento de los límites de jornada y descansos.
- En este sentido, el Tribunal establece que en el caso del trabajo desarrollado con conexión a internet, el control del ejercicio laboral a distancia,mediante la comprobación de la conexión del trabajador a la intranet empresarial y de su actividad en la red, no supone en principio invasión del espacio protegido del domicilio.
- Por consiguiente, solamente si la empresa ha establecido pautas claras sobre tiempo de trabajo y además establece, de acuerdo con el trabajador, instrumentos de control del tiempo de trabajo a distancia o en el domicilio, sería posible admitir que una conducta del trabajador en el interior de su domicilio en vulneración de dichas pautas y omitiendo los instrumentos de control empresarial pudiera dar lugar a exceptuar el pago de las correspondientes horas y su cómputo como tiempo de trabajo.
- En consecuencia, el TSJ concluye que, en ausencia de esas pautas e instrumentos de control, no puede admitirse tal exceptuación, que sería equivalente a crear un espacio de total impunidad y alegalidad en el trabajo a distancia y en el domicilio. En este sentido, el Tribunal condena a la empresa a pagar horas extras, porque la ausencia de control de la jornada del trabajador no puede perjudicar al empleado, sin que se pueda convertir el domicilio del trabajador en un espacio de impunidad para la empresa.
Conclusión Lexa
En el caso del trabajo a distancia o a domicilio (Teletrabajo) la empresa debe establecer pautas sobre tiempo de trabajo e instrumentos de control de la actividad del trabajador. En todo caso, si la empresa no establece dichas pautas, criterios y unos mínimos instrumentos de control, ello no significa que se cree un espacio de total impunidad y alegalidad en el trabajo a distancia y en el domicilio.
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