¿La legislación española es discriminatoria con los trabajadores con contrato de interinidad?
La desigualdad en las condiciones laborales entre trabajadores fijos y con contrato de interinidad: análisis y decisión del Tribunal Superior de Justicia de Madrid y el TJUE
Sentencia del del 21/09/2016
Resumen
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea establece que un trabajador haya prestado sus servicios en virtud de un contrato de interinidad no puede constituir una razón objetiva que permita justificar la negativa a que dicho trabajador tenga derecho a la indemnización por fin de contrato.
Supuesto de hecho
- La trabajadora prestó servicios desde febrero de 2003 como secretaria en diversas subdirecciones del Ministerio de Defensa al amparo de varios contratos de interinidad.
- El último contrato de interinidad, celebrado el 17/08/2005, tenía por objeto sustituir a otra trabajadora, en situación de dispensa de obligaciones laborales vinculada a su condición sindical.
- Mediante oficio de 13/09/2012, le fue comunicada la finalización de su contrato con efectos a 30/092012.
- No conforme con la decisión empresarial, la trabajadora interpuso recurso ante el Juzgado de lo Social nº 1 de Madrid en el que impugnaba tanto la legalidad de su contrato de trabajo como las condiciones de finalización de éste.
- No obstante, dicho recurso fue desestimado mediante sentencia de 10 de septiembre de 2013, por lo que la interesada interpuso recurso de suplicación ante TSJ de Madrid.
- En este sentido, el TSJ de Madrid advirtió que en el Derecho español existe una diferencia de trato en las condiciones de trabajo entre los trabajadores fijos y los trabajadores con contrato de duración determinada, en la medida en que la indemnización abonada en caso de extinción legal del contrato es de 20 días de salario por año trabajado en el caso de los primeros, mientras que se eleva a sólo 12 días de salario por año trabajado para los segundos.
- Esta desigualdad es aún más evidente en lo que atañe a los trabajadores con contrato de interinidad, a los que la normativa nacional no reconoce indemnización alguna cuando dicho contrato finaliza con arreglo a la normativa.
- En estas circunstancias, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid decidió suspender el procedimiento y plantear al Tribunal de Justicia una serie de cuestiones prejudiciales.
Consideraciones jurídicas
- La Cláusula 4.1 de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, establece: “Principio de no discriminación. Por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas”.
- En este sentido, el TJUE establece que el Acuerdo marco, y en particular su cláusula 4, tiene por objeto la aplicación de dicho principio a los trabajadores con contrato de duración determinada con la finalidad de impedir que una relación laboral de esta naturaleza sea utilizada por un empleador para privar a los trabajadores temporales de derechos reconocidos a los trabajadores con contrato de duración indefinida.
- Es por esto que el Tribunal concluye que la cláusula 4.1 del Acuerdo marco debe interpretarse en el sentido de que el concepto de “condiciones de trabajo” incluye también la indemnización que un empresario está obligado a abonar a un trabajador por razón de la finalización de su contrato de trabajo de duración determinada.
- Por otro lado, el TJUE analiza si dicha cláusula 4 del Acuerdo marco debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional, como la española, que deniega cualquier indemnización por finalización del contrato de trabajo al trabajador con contrato de interinidad, mientras que la mencionada indemnización se concede, en particular, a los trabajadores fijos comparables.
- Pues bien, tal y como ha quedado señalado, la antedicha cláusula 4 establece una prohibición de tratar a los trabajadores con contrato de duración determinada de manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.
- En este sentido, el TJUE considera que, ni la naturaleza temporal de la relación laboral de interinidad, ni la inexistencia de disposiciones en la normativa nacional relativas a la concesión de una indemnización por finalización de un contrato de trabajo de interinidad, pueden constituir, por sí solas, razones objetivas que justifiquen la diferencia de trato existente en la actualidad. Además, ello contradice el hecho de que, en circunstancias comparables, la normativa nacional pertinente sí prevé la concesión de una indemnización por finalización del contrato a otras categorías de trabajadores con contrato de duración determinada, distintos al de interinidad.
- Por todo ello, el Tribunal concluye que es contraria a la cláusula 4 del Acuerdo Marco, la normativa nacional que deniega cualquier indemnización por finalización de contrato al trabajador con contrato de interinidad, mientras que permite la concesión de tal indemnización, en particular, a los trabajadores fijos comparables. El mero hecho de que este trabajador haya prestado sus servicios en virtud de un contrato de interinidad no puede constituir una razón objetiva que permita justificar la negativa a que dicho trabajador tenga derecho a la mencionada indemnización.
Conclusión Lexa
En su reciente sentencia, el TJUE ha establecido que la normativa española, que no prevé indemnización alguna para la finalización del contrato de interinidad, pero sí lo hace para otros contratos temporales, constituye una diferencia injustificada de trato en relación con los trabajadores interinos, respecto de los trabajadores fijos. Y, es que, en la actualidad, la legislación española establece una indemnización de 12 días por año para el fin de los contratos temporales (excepto para el contrato de interinidad) y una indemnización de 20 días por año para el fin de los contratos fijos. De esta forma, el TJUE “da un toque de atención” al legislador español, que en la actualidad no prevé ningún tipo de indemnización por finalización de contrato al trabajador con contrato de interinidad, mientras que permite la concesión de tal indemnización a otros trabajadores temporales y a los trabajadores fijos.