¿Es procedente un despido como consecuencia de la vigilancia del uso del vehículo de empresa por medio de GPS?
Despido injustificado: El uso del GPS para fines laborales no valida la utilización de datos de la trabajadora fuera de horario laboral
Sentencia del del 28/03/2018
Resumen
El TSJ de Andalucía estima el recurso contra la sentencia del Juzgado de lo Social que consideraba procedente el despido de una trabajadora, por la utilización del vehículo de empresa para fines ajenos al trabajo, circunstancia que se había comprobado mediante la geolocalización del vehículo durante períodos ajenos al trabajo, extremo del que la trabajadora no había sido informada.
Supuesto de hecho
- La trabajadora prestaba servicios para la empresa desde el año 2010.
- En marzo de 2015, la trabajadora firmó un documento por el que se comprometía a utilizar debidamente el vehículo de empresa, siendo informada de que el mismo estaba dotado de un sistema de geolocalización.
- En el documento suscrito, se especificaba que el sistema GPS sería utilizado para comprobar el cumplimiento del itinerario en la jornada laboral y coordinar a los trabajadores de la empresa.
- En abril de 2016, la trabajadora cae en situación de IT, siendo despedida una semana más tarde por la empresa.
- En la carta de despido se especifica que el despido trae causa de la utilización del vehículo para fines ajenos al trabajo, durante la situación de IT de la trabajadora.
- La trabajadora demanda a la empresa por despido, siendo sus pretensiones desestimadas por el Juzgado, y el despido declarado procedente.
- Contra la sentencia del Juzgado, interpone la trabajadora el presente recurso de suplicación.
Consideraciones jurídicas
- La cuestión litigiosa consiste en determinar si la actuación empresarial vulnera el derecho constitucional a la intimidad de la trabajadora. En este sentido, el TSJ recuerda que la doctrina del Tribunal Constitucional establece que los derechos fundamentales del trabajador deben adaptarse a los requerimientos de la organización productiva en que se integra, por lo que el empresario podrá adoptar aquellas medidas de vigilancia que considere oportunas, pero siempre, sometidas a un juicio de proporcionalidad.
- Ese juicio de proporcionalidad debe de cumplir con un triple requisito, debiendo la medida ser susceptible de conseguir el objetivo propuesto; debiendo además ser necesaria, en el sentido de que no exista otra medida más moderada para la consecución de tal propósito con igual eficacia; y debiendo ser la medida ponderada o equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto.
- Añade la Sala que, además, el artículo 18 CE impone un deber de información al empresario, por el que el trabajador deberá conocer, tanto la medida de vigilancia a la que está sometido, como el posterior tratamiento que se hará de la información obtenida mediante la vigilancia de que ha sido informado.
- Asimismo, si bien ese derecho de información no es un derecho ilimitado del trabajador, sólo la ley pueda regular supuestos que habiliten a la limitación de derechos fundamentales. En este punto, no existe habilitación legal que permita la omisión del derecho a la información sobre el tratamiento de datos personales en el ámbito de las relaciones laborales, por lo que tampoco podría situarse su fundamento en el interés empresarial de controlar la actividad laboral a través de sistemas sorpresivos o no informados de tratamiento de datos que aseguren la máxima eficacia en el propósito de vigilancia.
- En el presente caso, la trabajadora había suscrito un acuerdo en el que se le informaba que los datos GPS utilizados lo eran única y exclusivamente los generados por el movimiento del vehículo utilizado por el trabajador solo en jornada de trabajo y a los exclusivos efectos de realizar las funciones propias de la categoría, teniendo por finalidad garantizar la seguridad y coordinación de ellos trabajos.
- No obstante, el Tribunal afirma que cuestión distinta es que, implantado el sistema GPS en un vehículo puesto a disposición del trabajador de manera permanente, resultara luego que se intentaran hacer valer los datos obtenidos en relación a tramos horarios ajenos a la jornada laboral y a la prestación de servicios, ya que se utilizaron los datos del GPS, no con la finalidad de control durante su jornada laboral, sino en relación a tramos horarios ajenos a la jornada laboral, como era los periodos de baja por incapacidad temporal.
- Por lo expuesto, la Sala considera que la actuación empresarial vulnera el derecho a la intimidad de la trabajadora y, en consecuencia, declara el despido nulo.
Conclusión Lexa
En definitiva, el TSJ entiende que la medida de vigilancia que justifica el despido, además de superar el juicio de proporcionalidad, debe de ser informada al trabajador, concretando además de la instauración de la propia medida, el destino y tratamiento de los datos obtenidos a través de la misma, pues de lo contrario, se incumple con la exigencia de información derivada del derecho a la intimidad y, por tanto, la utilización de los datos para fines de los que no se ha informado al trabajador, trasgrede el derecho fundamental, deviniendo el despido nulo.
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