¿Es válido el despido de un trabajador que se ausenta del trabajo para atender a su mujer con cáncer terminal?
Discriminación por despido motivado por tomarse días para el cuidado de su pareja.
Sentencia del Juzgado de lo Social del 18/08/2017
Resumen
El trabajador fue despedido debido a problemas personales y acusaciones de bajo rendimiento, lo que resultó en una decisión legal cuestionable.
Supuesto de hecho
- El día 12 de febrero de 2015, la empresa entregó al trabajador carta de despido, informándose verbalmente al trabajador que la causa del mismo era "debido a que tu mujer está en tratamiento por cáncer, debes tomar muchos días para acompañarla y Privalia no es el lugar para una persona con esta situación personal".
- La carta de despido establecía que el despido se haría efectivo el 11 de julio de 2015 y el motivo del mismo eran causas disciplinarias debido a un "rendimiento por debajo de los parámetros mínimos de calidad”.
- Las causas alegadas eran la comisión de “faltas muy graves” que, entre otras, llegaron a provocar pérdidas en la empresa valoradas entre 50.000 y 100.000 el 23 diciembre de 2014.
- En el momento del despido, el trabajador recibió el pago de 6.000 en concepto de bonus por la plena consecución de los sus objetivos anuales correspondientes al año 2014.
- El tribunal entiende que las causas alegadas por la empresa no han quedado probadas y el despido se produjo vulnerándose el derecho de conciliación de la vida laboral y familiar del trabajador y, por tanto, es nulo, debiéndose readmitir al trabajador y proceder al pago de una indemnización por los daños morales ocasionados.
Consideraciones jurídicas
- En este caso, la cuestión principal reside en determinar si se ha producido una vulneración del derecho fundamental a la no discriminación del trabajador en su despido, analizando si las causas disciplinarias alegadas por la empresa son objetivas y justificadas o, por el contrario, tratan de ocultar la verdadera causa del despido, las ausencias frecuentes por la grave enfermedad de su mujer.
- En primer lugar, el Juzgado entiende que existen varias incongruencias en la actuación de la empresa que muestran que las causas disciplinarias no fueron el motivo del despido. Si el rendimiento del trabajador era por debajo de los parámetros mínimos de calidad, no se entiende por qué razón dicho trabajador cobro el bonus de 6.000 en el año 2014, por la plena consecución de los objetivos anuales.
- En el mismo sentido, añade que la actuación empresarial de preavisar con cuatro meses de antelación sobre un despido por causas disciplinarias no parece “lógico”, cuando en la carta de despido se decía que la disminución de su rendimiento era "continuada y voluntaria" y la finalidad del mismo era romper la relación laboral en el mínimo tiempo legalmente previsto.
- En definitiva, el Juzgado considera que el rendimiento del trabajador era correcto y que, por tanto, la empresa no logra acreditar una justificación objetiva y razonable de la causa del despido, sino que se mantiene oculta la verdadera causa del mismo
- Añade el juez que la empresa conocía de la situación de la mujer del trabajado, ya que este utilizaba permisos de manera frecuente y, siempre bajo autorización, para atenderla. Dispone que la conciliación de la vida laboral y familiar forma parte de los derechos del trabajador de especial protección, y singularmente el derecho a obtener reducciones de jornada o excedencias para cuidar de un familiar hasta el segundo grado por enfermedad grave, es un derecho especialmente protegido.
- Concluye la sentencia estableciendo que el despido resulta ser "la posible maniobra para evitar el ejercicio de tal derecho, anticipándose a que se produzca" y por tanto debe ser declarado nulo por "discriminatorio".
Conclusión Lexa
El Juzgado considera que no existieron causas disciplinarias en el despido del trabajador y que solo fue una estrategia de la empresa ante las continuas ausencias de éste y para evitar posibles situaciones futuras de excedencias, reducciones de jornada… que podía solicitar el mismo. Entiende que la actuación empresarial tiene carácter discriminatorio por la vulneración del derecho fundamental del trabajador a la conciliación de la vida laboral y familiar y por tanto el despido debe declarase nulo, readmitiéndose al trabajador, pagándose los salarios atrasados e indemnizándose por los daños morales ocasionados.