¿Puede despedirse a un trabajador condenado por acoso fuera del trabajo si la víctima trabaja en el mismo centro?
Despido improcedente: trabajador acusado de acoso no puede ser despedido por un delito cometido fuera del lugar de trabajo, según el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León
Sentencia del del 20/07/2017
Resumen
El TSJ de Castilla y León desestima el recurso interpuesto por la demandada contra la Sentencia del Juzgado de lo Social, por la que se estimaba la demanda por despido interpuesta por un trabajador despedido disciplinariamente por haber sido condenado en vía penal por acoso que había ocurrido fuera del lugar de trabajo, siendo la víctima trabajadora del mismo centro de trabajo.
Supuesto de hecho
- El trabajador despedido y la trabajadora víctima de acoso trabajaban en el centro de trabajo de la ONCE en Salamanca, y habían mantenido una relación de 3 años, que ya no mantenían.
- La víctima demandó por acoso en vía penal al trabajador, expareja, y compañero del mismo centro de trabajo, siendo este condenado por vejaciones leves al pago de una multa y a mantenerse alejado en la distancia de 250 metros respecto de la víctima. En la sentencia, de mutuo acuerdo, la víctima aceptó que se excluyera de la orden de alejamiento el centro de trabajo.
- Inmediatamente después de recaída sentencia penal, la víctima instó al centro de trabajo a que se trasladará al trabajador condenado en vía penal a un centro de trabajo distinto, para prevenirla de posibles riesgos. La empresa incoó expediente disciplinario que terminó con el despido disciplinario del trabajador.
- El trabajador demandó a la empresa por despido ante el Juzgado de lo Social, estimando el Juzgado el recurso y declarando el despido improcedente.
- La empresa interpuso recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, que fue desestimado, confirmando la sentencia del Juzgado de lo Social.
Consideraciones jurídicas
- Para comenzar, el Tribunal aclara que la empresa podría despedir al trabajador cuando la conducta suficientemente grave y caracterizada, que incida directamente en el cumplimiento de las obligaciones laborales, o cuando la ejecución de una pena o una sanción administrativa, siempre que sean firmes, impida la ejecución del contrato de trabajo, como puede ocurrir con la privación de libertad que impide la asistencia al centro de trabajo, la privación de permisos o autorizaciones necesarios para la prestación laboral.
- El TSJ entiende que el núcleo del asunto consiste en analizar si ha existido una conducta del trabajador despedido que constituya un incumplimiento específicamente laboral por el que pueda ser sancionado, puesto que por el delito cometido contra la víctima ya ha sido sancionado penalmente, incluso con la conformidad de agresor y víctima, recordando que no es la finalidad de las sanciones laborales reforzar las sanciones penales o administrativas.
- También, admite que no cabe duda de la gravedad de la conducta que es objeto del litigio, la cual por sí misma y sin necesidad de la tipificación prevista en el convenio colectivo estaría tipificada en el artículo 54.2.g como falta laboral muy grave justificativa del despido disciplinario si se produjese en el marco de la relación laboral.
- La cuestión se trata, por tanto, de determinar si dicha conducta, por sus circunstancias, es ajena al ámbito laboral o, por el contrario, está conectada al mismo y puede, por ello, considerarse un incumplimiento contractual justificativo del despido.
- El Tribunal afirma que el daño psicológico ocasionado a la víctima y que produce una baja laboral de la misma no guarda relación con el trabajo del autor. El daño a la víctima se produciría, en un caso como el presente, independientemente de que el autor del delito fuera o no trabajador de la misma empresa.
- Entiende el Tribunal que tampoco puede valorarse que la víctima del acoso haya iniciado como consecuencia del mismo la baja laboral por incapacidad temporal y con ello la empresa que contrata a ésta se haya visto perjudicada, ya que el perjuicio causado a la empresa por la baja laboral no es diferente cuando el autor es un tercero ajeno a la relación laboral que cuando el autor es trabajador de la misma empresa.
- Para reforzar su argumentación, el TSJ aclara que no ha existido en momento alguno una repercusión en el entorno laboral de la relación entre ambos trabajadores, ya que estos dos trabajadores no tienen conexión funcional por el trabajo, y además sus tiempos de trabajo no coinciden ni tampoco el lugar de trabajo.
- Añade a todo lo expuesto que, si bien la Sala es consciente que las conductas sancionadas en vía penal no han tenido repercusión en el trabajo, pueden ser un antecedente a considerar en relación con el riesgo que puede suponer para la víctima trabajar en el mismo lugar que el trabajador condenado.
- No obstante, el Tribunal precisa que ante esa situación de riesgo la empresa puede adoptar medidas preventivas en la medida de lo posible para defender a la trabajadora, como el desplazamiento del trabajador a otro centro del trabajo, pero no medidas sancionadoras, como es el despido, ya que la conducta delictiva no se ha producido en el marco de la relación laboral.
Conclusión Lexa
El TSJ entiende que para que el acoso pueda ser justificativo del despido disciplinario, la conducta en que consista debe ser grave y afectar directamente al ámbito laboral, o bien impedir la ejecución del contrato, por ejemplo, en aquellos casos en que se condena a prisión a un trabajador. En cuanto no afecte al ámbito laboral de manera directa, sólo puede adoptar medidas preventivas del riesgo, como puede ser trasladar al trabajador condenado a otro centro, pero nunca medidas sancionadoras como es el despido.
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