¿Cuál es el método de cálculo para calcular los porcentajes del despido objetivo por absentismo?
Despido por absentismo laboral: análisis de la justificación y cálculo en base al Estatuto de los Trabajadores
Sentencia del del 16/11/2016
Resumen
El TSJ declara la procedencia de un despido objetivo por absentismo laboral, por superar las ausencias el 25% en cuatro meses discontinuos en un periodo de doce meses, no resultando exigible que exista determinado número de ausencias por lo que es irrelevante que en el último mes no haya habido absentismo por la trabajadora.
Supuesto de hecho
- La trabajadora prestaba servicios para la empresa desde 6/05/2002.
- El día 4/11/2014, la empresa notificó a la trabajadora la extinción de su contrato con efectos del mismo día, en base a causas objetivas, por faltas de asistencia al trabajo justificadas e intermitentes.
- En concreto, la trabajadora estuvo en situación de incapacidad temporal, derivada de enfermedad común, en los períodos siguientes: desde 17/02/2014 hasta 21/02/2014 (5 días); desde 11/03/2014 hasta 11/03/2014 (1 día); desde 31/03/2014 hasta 11/04/2014 (12 días) y desde 26/08/2014 hasta 09/09/2014 (15 días).
- En fecha 9/10/2014, con anterioridad a proceder a su despido objetivo, la empresa remitió a la trabajadora, vía burofax, escrito en el que le requería para que, en cuatro días, aportase documentación médica acreditativa de las causas de los distintos procesos de incapacidad temporal, a los efectos de comprobar si debían excluirse del cómputo de inasistencias para el despido objetivo. No obstante, la trabajadora no contestó a dicho requerimiento.
- La trabajadora interpone demanda frente a la empresa solicitando la improcedencia del despido. En concreto, en relación al modo de cómputo de los meses para determinar las faltas de asistencia, alega que integrándose los dos primeros períodos de baja en un solo mes, no componen dos períodos de inasistencia, sino sólo uno; por lo que resultarían absentismos injustificados en tres meses discontinuos en el período de un año, pero no así en cuatro, tal como exige el artículo 52 ET.
- Por su parte, la empresa considera que, partiendo de la base de que la trabajadora estuvo en situación de incapacidad temporal, computable a los efectos previstos en el artículo 52.d) ET, su absentismo fue de 26 jornadas hábiles, lo que excede con creces del 25% de las jornadas hábiles correspondientes a cuatro meses.
Consideraciones jurídicas
- El TSJ comienza recordando que, en virtud del artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores, constituyen causa de despido objetivo las “faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses”.
- De esta forma, el citado artículo formula dos posibilidades de cómputo: 1) El 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, con carácter intermitente; 2) El 25% en cuatro meses discontinuos, sin que exista referencia al carácter intermitente, o no, por lo que deberá entenderse que en ese caso cualquiera de las dos situaciones se ajusta al precepto.
- Asimismo, el Tribunal señala que, en ambos casos, lo que cuenta son los períodos en conjunto. Se trata de, o bien de dos meses, o bien de cuatro.
- Pues bien, aplicando lo anterior en el presente caso, si se computan los períodos de 17 de febrero a 16 de marzo, 17 de marzo a 16 de abril, 17 de agosto a 16 de septiembre, y 17 de septiembre a 16 de octubre, todos ellos de 2014, resulta que la trabajadora se habría ausentado un total de 26 jornadas hábiles, respecto de un total de 80, lo que supone un 32,50% de ausencias respecto de las jornadas hábiles.
- En consecuencia, superado el número de faltas de asistencia durante un período de tres meses discontinuos del previsto para los cuatro meses en la normativa legal, el Tribunal considera que concurría la causa prevista en la misma, no resultando exigible que, en cada uno de los referidos períodos mensuales tomados como módulo de referencia (en este caso, los cuatro meses discontinuos como período global) deba existir determinado número de ausencias laborales, al no preverse tal requisito legalmente.
- Por último, en relación con la alegación de la trabajadora de que la ausencia de expresión en la carta de despido del método de cálculo utilizado por la empresa para llegar al porcentaje de inasistencias, le habría causado indefensión, el TSJ concluye que, al haberse determinado en las carta de despido las faltas de asistencia de la trabajadora computadas para determinar la aplicabilidad del artículo 52.d) ET, la comunicación integra los requisitos exigidos jurisprudencialmente, sin que resulte necesario consignar la operación matemática de que resulta el porcentaje determinante de aplicabilidad de la causa de despido.
Conclusión Lexa
En relación con el despido objetivo por absentismo, el artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores, exige “faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses”. Pues bien, el TSJ de Cataluña considera que es perfectamente válido el despido objetivo por faltas de asistencia del 32,5% en un periodo de tres meses discontinuos, ya que no está previsto en la norma que en cada uno de los referidos periodos mensuales exista un determinado número de ausencias laborales. Esto es, no es necesario que en cada uno de los dos o cuatro meses a que se refiere el artículo 52 ET, se produzcan faltas de asistencia, sino que para el cálculo del absentismo se deberán tener en cuenta dichos períodos en su conjunto.
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