¿La previsión legal del artículo 55.4 ET es aplicable a la relación laboral especial de empleados del hogar?
Resolución de la demanda por nulidad de despido de una empleada doméstica embarazada por parte del Tribunal Superior de Justicia
Sentencia del del 18/01/2016
Supuesto de hecho
- Dª Filomena ha prestado servicios para la empleadora Dª Laura como Empleada de hogar, con antigüedad de 1 de abril de 2010.
- La empleada tuvo un hijo en 2012 y otro en 2015.
- A pesar de conocer el hecho del embarazo de la trabajadora, la empleadora le notificó el desistimiento el día 21 de noviembre de 2014.
- Por su parte, la trabajadora no quiso firmar la notificación del desistimiento y tampoco retirar el cheque bancario que se le quiso entregar.
- Asimismo, demanda a su empleadora solicitando se declare la nulidad del despido con carácter "objetivo" con arreglo al art. 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, por el mero hecho de encontrarse embarazada.
Consideraciones jurídicas
- El TSJ establece que no cabe extender la previsión legal del art. 55.4 del ET claramente establecida para el despido causal, sea disciplinario u objetivo, al supuesto del desistimiento en la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar.
- Asimismo, señala que, si bien es cierto que no es posible extinguir, sin más, por desistimiento, el contrato de una empleada de hogar embarazada, ello no implica que toda resolución del contrato de una empleada de hogar embarazada por desistimiento haya de calificarse como nula si no existen indicios de discriminación o si, existiendo, la empresa acredita que el cese se produjo por causas razonables y justificadas.
- En todo caso, el TSJ recuerda que, en casos como el presente, al hecho del embarazo y a la circunstancia concurrente de la extinción del contrato es preciso añadir otros elementos que pongan indiciariamente en conexión lo uno (el factor protegido: embarazo) con lo otro (el resultado de perjuicio que concretaría la discriminación: extinción contractual), por cuanto que el estado de gestación constituye únicamente, en principio, un presupuesto de la posibilidad misma de la lesión del art. 14 CE, pero no un indicio de vulneración que por sí solo desplace al demandado la obligación de probar la regularidad constitucional de su acto.
- Esto es, no basta con que la trabajadora esté embarazada y demuestre tal dato objetivo, sino que, a partir de tal constatación, es preciso alegar circunstancias concretas en las que fundamentar la existencia de un presumible trato discriminatorio.
- Pues bien, en el caso ahora enjuiciado, la Sala considera que no existe panorama indiciario ni ningún otro hecho aducido como indicio sino el propio embarazo y el conocimiento de esta situación por el empleador.
- Y, es que, el único indicio aportado por la trabajadora es el de su condición de embarazada y el conocimiento de este hecho por la empleadora, sin embargo la empleadora ha acreditado que ya con antelación de más de dos años la trabajadora había estado embarazada y había tenido un hijo durante la relación laboral sin que ello hubiera causado el menor contratiempo; y que la empleadora conocía el hecho del embarazo desde el mes de junio y notificó el desistimiento a la actora en el mes de noviembre, habiendo mantenido la relación laboral durante varios meses de embarazo.
- Por todo ello, el TSJ concluye que los supuestos indicios no tienen tal naturaleza y virtualidad, pero aun en otro caso lo acreditado por el empleador sería suficiente para desvirtuar el único indicio aportado, sin que quepa exigir a la empleadora un mayor esfuerzo probatorio para acreditar sus motivos para desistir.
Conclusión Lexa
La previsión legal del artículo 55.4 ET (declaración de nulidad del despido de trabajadora embarazada, salvo que fuera procedente), no es aplicable a la relación laboral especial de empleados de hogar, puesto que dicha previsión está establecida para el despido causal, sea disciplinario u objetivo, y no para los supuestos de desistimiento (en este caso, de la relación laboral de una empleada de hogar).
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