¿Puede despedirse a un empleado por determinados comentarios a empleadas que prestan servicios bajo su dirección?
Despido Disciplinario por Comportamiento Sexista y Acoso Laboral Confirmado por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid.
Sentencia del del 19/07/2017
Resumen
El TSJ de Madrid conoce del recurso de suplicación interpuesto por un trabajador contra el despido disciplinario que le notifica su empresa, como consecuencia de continuados comentarios a las empleadas que dependían de él, tras la desestimación de su demanda por el Juzgado de lo Social de Madrid.
Supuesto de hecho
- El recurrente suscribió en fecha 1 de octubre de 2012 con la empresa municipal MADRID ESPACIOS Y CONGRESOS, SA, contrato de trabajo especial de alta dirección al amparo de lo establecido en el artículo 2.1. a) del Estatuto de los Trabajadores.
- Durante la prestación de sus servicios, el trabajador repetía constantemente comentarios hacia sus empleadas, que estas consideraban sexistas.
- Con el transcurso del tiempo, fueron varias empleadas las que pusieron en conocimiento de la dirección de la empresa el funcionamiento del departamento del que el recurrente era director, llegando alguna de ellas a coger la baja por situaciones de estrés, y otras a pedir el cambio de departamento.
- Finalmente, el trabajador es despido disciplinariamente, siendo las causas que justifican el despido las previstas en las letras c, d, y g del apartado 2 del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores.
- El empleado interpone demanda de despido ante el Juzgado de lo Social de Madrid solicitando la improcedencia del mismo, siendo sus pretensiones desestimadas.
- Recurre en suplicación ante el TSJ de Madrid, que desestima sus pretensiones y confirma la sentencia de instancia.
Consideraciones jurídicas
- En primer lugar, el Tribunal entra a valorar la realidad de la relación laboral, concluyendo que conforme a la doctrina de la sentencia del Tribunal Supremo de 12 de septiembre de 2014, la relación entre empleado y empresa es de carácter común y no de alta dirección.
- Entre otros, el Tribunal señala que no consta que el actor tuviera conferidos poderes inherentes a la titularidad de la empresa referidos al conjunto de la actividad de la misma y con autonomía en su ejercicio. Tampoco está probado el límite económico del que podía disponer o comprometer a la empresa, ni las facultades solidarias atribuidas, ni tampoco que su poder excediera el ámbito de la dirección financiera. Por ello, entiende que no hay prueba alguna de la que concluir que se dan en este caso los requisitos para calificar la relación de alta dirección, debiéndose considerar ordinaria.
- Aclarado esto, entra a valorar la validez probatoria que pudiera tener la segunda comunicación del despido que recibe el empleado. Entiende el TSJ que la segunda comunicación no puede considerarse como una subsanación o una ampliación de la comunicación del despido y, por lo tanto, solo debe tener en cuenta los hechos imputados en la carta inicial de despido y los que de los mismos hayan quedado acreditados.
- Señala, además, que realmente no hay nuevos hechos en la segunda comunicación sino que se abunda en las mismas imputaciones que contiene la carta inicial haciendo alusión a alguna expresión o circunstancia concreta que es irrelevante.
- Por último, el Tribunal valora si los hechos imputados al empleado son suficientes para motivar el despido por la vía del despido disciplinario, por acoso por razón de sexo y ofensas verbales.
- Para ello, el TSJ recuerda la jurisprudencia existente al respecto que señala que, para que se pueda entender la existencia de un acoso sexual, no se ha de valorar la sensibilidad de quien es receptora de las actuaciones del despedido. Lo que se debe valorar son circunstancias como que además de la ofensa no deseada por la empleada acosada, requiere que esta tenga un carácter libidinoso, no deseado por generar un ambiente de trabajo incómodo, humillante, intimidatorio o desagradable y que además, estas ofensas sean de carácter grave.
- De acuerdo con lo expuesto, la Sala entiende que en el caso sí concurre ese acoso por razón de sexo, ya que queda constatada la existencia de dichas actuaciones, que son indeseadas por sus perceptoras, tal y como se desprenden de las comunicaciones a la dirección de la empresa. A su vez, queda acreditado que generan un ambiente de trabajo incómodo, ya que son varias empleadas las que piden el cambio de departamento o incluso cogen la baja consecuencia del estrés.
- Entiende que cabe afirmar la gravedad de la situación pues el responsable de las acciones es el superior, el encargado del clima del departamento, y que además actúa continuada y constantemente.
- Por todo ello, el Tribunal entiende suficientemente probada la causa del despido disciplinario y desestima el recurso del trabajador, señalando además que para acreditar la procedencia del despido no es necesario señalar las fechas concretas de las ofensas debido a su continuidad en el tiempo.
Conclusión Lexa
El Tribunal entiende procedente el despido disciplinario por ofensas y acoso, ya que concurren los requisitos exigidos como son, las actuaciones que resultan ofensivas para sus perceptoras, que estas actuaciones generen un clima hostil, incómodo o desagradable en el trabajo y que, a su vez, esas conductas sean de carácter grave.
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