¿Es lícita una cláusula contractual que exija que el trabajador dé su número móvil y correo al empezar a trabajar?
Cambios en las cláusulas de comunicación de una empresa de Contact Center provocan denuncias del sindicato y la intervención del Tribunal Supremo.
Sentencia del del 04/12/2015
Resumen
En su sentencia, el TS declara abusiva una cláusula en el contrato de trabajo que obliga al trabajador a disponer de un teléfono móvil o de una cuenta de correo electrónico propia y a proporcionárselo a la empresa para que ésta le efectúe cualquier comunicación relativa a su relación laboral.
Supuesto de hecho
- La empresa pertenece al sector de Empresas del sector de Contact Center y tanto se encuentra dentro del ámbito de aplicación del Convenio Colectivo de ámbito Estatal del Sector de Contact Center.
- Desde hace más de un año, la empresa está incorporando una cláusula en los contratos de trabajo nuevos que establece lo siguiente: "Ambas partes convienen expresamente que cualquier tipo de comunicación relativa a este contrato, a la relación laboral o al puesto de trabajo, podrá ser enviada al trabajador vía SMS o vía correo electrónico, mediante mensaje de texto o documento adjunto al mismo, según los datos facilitados por el trabajador a efectos de contacto. Cualquier cambio o incidencia con respecto a los mismos, deberá ser comunicada a la empresa de forma fehaciente y a la mayor brevedad posible".
- Con fecha 1 de abril de 2013, el sindicato CCOO presentó denuncia en la Inspección de Trabajo por este motivo, iniciándose las actuaciones correspondientes.
- A finales del mes de abril, la empresa varió esta cláusula, siendo el texto actual el siguiente: "Ambas partes convienen expresamente que cualquier tipo de comunicación relativa a este contrato, a la relación laboral o al puesto de trabajo, podrá ser enviada al trabajador vía SMS o vía correo electrónico, mediante mensaje de texto o documento adjunto al mismo, sin menoscabo del cumplimiento por parte de la empresa de los requisitos formales exigidos por la normativa laboral vigente, y según los datos facilitados por el trabajador a efectos de contacto. Cualquier cambio o incidencia con respecto a los mismos, deberá ser comunicada a la empresa de forma fehaciente y a la mayor brevedad posible".
- Asimismo, en el mes de julio, la empresa incorporó la siguiente cláusula: "Ambas partes convienen expresamente que cualquier tipo de comunicación relativa a este contrato, a la relación laboral o al puesto de trabajo, podrá ser enviada al trabajador vía SMS o vía correo electrónico, mediante mensaje de texto o documento adjunto al mismo, según los datos facilitados por el trabajador a efectos de contacto. Cualquier cambio o incidencia con respecto a los mismos, deberá ser comunicada a la empresa de forma fehaciente e inmediata".
Consideraciones jurídicas
- El TS comienza señalando que el objeto del presente proceso, consiste en determinar la validez de la referida cláusula incluida en los contratos de trabajo.
- Pues bien, el Tribunal establece que la celebración de un contrato de trabajo no implica la privación -para el trabajador- de los derechos que la Constitución le reconoce como ciudadano, así como tampoco la libertad de empresa justifica que los empleados «hayan de soportar limitaciones injustificadas de sus derechos fundamentales, porque el ejercicio de las facultades organizativas del empresario no puede traducirse en la producción de resultados inconstitucionales, lesivos de los derechos fundamentales del trabajador».
- De esta forma, los derechos fundamentales del trabajador son prevalentes y constituyen un «límite infranqueable» no sólo a facultades sancionadoras del empresario, sino también a sus facultades de organización y de gestión, tanto causales como discrecionales.
- La Sala considera que la cláusula que viene incorporando la empresa en los contratos de trabajo, es contraria a la Ley Orgánica de Protección de Datos (LOPD), ya que es preciso el consentimiento inequívoco del afectado cuando los datos personales (como los controvertidos) no son absolutamente indispensables para que el contrato de trabajo pueda desplegar sus efectos.
- Y, es que, a juicio de la Sala, en ningún caso puede hacerse constar en el contrato de trabajo –como específica cláusula tipo– que el trabajador presta su voluntario consentimiento a aportar los referidos datos personales y a que la empresa los utilice en los términos que el contrato relata, siendo así que el trabajador es la parte más débil del contrato y ha de excluirse la posibilidad de que esa debilidad contractual pueda viciar su consentimiento a una previsión negocial referida a un derecho fundamental, y que dadas las circunstancias –se trata del momento de acceso a un bien escaso como es el empleo– bien puede entenderse que el consentimiento sobre tal extremo no es por completo libre y voluntario.
- Por todo ello, el TS concluye que nos encontramos ante unos datos de carácter personal, cuyo conocimiento, uso y destino tiene que quedar bajo el control de su titular; y la incorporación al contrato de una cláusula como la cuestionada supone una conducta abusiva y no puede entenderse que el trabajador haya prestado su consentimiento de una manera libre y voluntaria.
Conclusión Lexa
Resulta abusiva la cláusula contractual del contrato de trabajo que indica que el trabajador proporciona voluntariamente a la empresa su teléfono móvil y/o su cuenta de correo electrónico y su compromiso para comunicar la inmediata variación de tales datos, para que esta le efectúe cualquier comunicación relativa a su relación laboral, ya que entiende el Tribunal que el trabajador se encuentra en una situación de acceso al empleo cuando firma el contrato y que, por tanto, su consentimiento se encuentra viciado.
Enlace
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