¿Qué validez tiene un Convenio Colectivo no presentado ante la autoridad laboral competente ni registrado?
Conflicto laboral en Panrico: Análisis de la disputa sobre el acuerdo de distribución irregular de jornada y disponibilidad horaria
Sentencia del del 20/04/2017
Resumen
El Tribunal señala que un acuerdo que no ha sido presentado ante la autoridad laboral ni registrado tendrá el carácter de extraestatutario, el mismo sólo podrá ser aplicado en aquellos centros de trabajo que se rijan por convenios que hayan perdido su vigencia o que no tengan incorporada regulación sobre la materia concreta.
Supuesto de hecho
- De acuerdo con los hechos probados, la empresa Panrico SAU, y la Comisión Negociadora del I Convenio Colectivo de “Panrico, SAU”, llegaron a un acuerdo sobre distribución irregular de jornada y disponibilidad horaria.
- El acuerdo no fue objeto de depósito ante la Oficina Pública dependiente de la Autoridad laboral, ni de publicación en el BOE.
- Por parte de la Federación Agroalimentaria de CCOO se planteó demanda de conflicto colectivo ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, contra Panrico SAU pidiendo la nulidad del referido acuerdo de fecha 19 de mayo de 2015.
- La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional dictó Sentencia de fecha 24 de septiembre de 2015 por la que declaraba la nulidad del párrafo último de la cláusula primera del acuerdo de 19 de mayo de 2015 que establecía “Finalmente, quedan sin efecto las condiciones establecidas en los distintos Convenios Colectivos que son actualmente de aplicación a los trabajadores, y que contradigan lo establecido en el presente acuerdo. En este sentido, quedan expresamente derogados aquellos aspectos de los Convenios Colectivos aplicables en los que exista contradicción en la regulación en materia de distribución irregular de la jornada y disponibilidad con lo establecido en el presente acuerdo.”
- Contra la sentencia de la Audiencia Nacional se interpuso recurso de casación por parte de la Federación Agroalimentaria de UGT en base a la infracción de normas del ordenamiento jurídico previsto en el artículo 207.e) de la LRJS. En concreto del artículo 86.3 ET, de la Disposición Transitoria IV de la Ley 3/2012 de 6 de julio, y del artículo 9.3 CE. Sostiene el recurrente, por un lado, que el pacto combatido no puede modificar la prolongación de la vigencia del convenio puesto que en todos los convenios hay previsión convencional de mantenimiento de la ultraactividad hasta la entrada en vigor de un nuevo convenio; y, por otro, que el fallo debió incorporar como contenido dispositivo del mismo que el pacto no resulta de aplicación en los centros de trabajo de Paracuellos del Jarama, Zaragoza, Puente Genil, San Ginés de Murcia y de Galicia porque existe una cláusula de ultraactividad expresamente pactada y así debió incorporarse en la sentencia.
- Por otro lado, también CC.OO y Panrico SAU, interpusieron recurso de casación. El primero a través de dos motivos de denuyncia de infracción de del artículo 207.e) y el segundo también a través de dos motivos, uno al amparo del apartado c) del artículo 207 LRJS en el que denuncia quebrantamiento de formas esenciales con indefensión; y, el otro, con fundamento en el artículo 207.e) LRJS en el que denuncia infracción de normas del ordenamiento jurídico.
Consideraciones jurídicas
- En primer lugar el Tribunal Supremo entra a analizar el motivo de casación planteado por la Federación Agroalimentaria de UGT, afirmando que no se producen las infracciones mencionadas por la recurrente.
- Al respecto, señala primero que las partes podrán adoptar acuerdos parciales para la modificación de alguno o algunos de sus contenidos prorrogados con el fin de adaptarlos a las condiciones en la que, tras la terminación de la vigencia pactada, se desarrolle la actividad en el sector o en la empresa.
- Para terminar con el primer motivo argumenta el Tribunal que la pretensión de que se corrija el fallo para indicar que la totalidad del acuerdo no resulta de aplicación en los centros que la recurrente enumera es una cuestión novedosa que no fue planteada en la demanda.
- El segundo motivo de casación interpuesto por CC.OO, viene referido a la infracción del artículo 82.3, 34.2 y 86.3 ET por considerar que el acuerdo no se trata de una renovación de convenio sino de una negociación por primera, produciendo infracción de las normas de modificación sustancial de condiciones de trabajo del artículo 41 ET y 82.3 ET sobre inaplicación de convenios. El Tribunal desestima el mismo señalando que “[…]el acuerdo negociado por quienes tenían legitimación para hacerlo se incardina en la posibilidad de adopción de acuerdos parciales durante la negociación de un nuevo convenio que habilita claramente el artículo 86.3ET y que permite expresamente la modificación de algunos aspectos de la regulación convencional que pretende cambiarse y que, por mor de la ultraactividad legal o convencional, resultaban de aplicación. 2.- Consecuentemente, el contenido del pacto impugnado no puede considerarse ni como un pacto de inaplicación del convenio; ni como un pacto o acuerdo de modificación sustancial de condiciones de trabajo; al contrario, su esencia y naturaleza conecta con la necesaria presencia de la negociación de un nuevo convenio colectivo, en cuyo seno, la única legitimación para suscribir estos acuerdos reside en la propia comisión negociadora del convenio, que de esta forma sustituye parte de los convenios hasta entonces aplicables y anticipa parte de lo que va a acabar resultando -si fructifican las negociaciones- un nuevo convenio colectivo.”
- Por último frente a los argumentos de la recurrente Panrico en relación con las infracciones señaladas el Tribunal indica lo siguiente:
Desestima también el segundo argumento de la recurrente basado en la infracción de los artículos 83.1, 83.3, 86.3, 85.3.b), 87.1, 90.1, y 90.2 del Estatuto de los Trabajadores, por el que alega que la sentencia recurrida debió haber mantenido la eficacia y la vigencia del pacto impugnado en su integridad, porque el acuerdo había sido adoptado por los sujetos legitimados y no resultaba necesario su depósito y registro para que el mismo revistiera carácter de estatutario. Frente a este argumento el Tribunal entiende que “[…]la falta de publicación no significa la pérdida absoluta de eficacia del convenio, ya que no es requisito esencial para su validez, pues el artículo 90 ET sólo sanciona con la nulidad los convenios que no se hayan efectuado por escrito. Por ello, existiendo forma escrita, la ausencia de publicación debida a la inactividad de las partes que no presentan el acuerdo suscrito a la Autoridad Laboral -incumpliendo así la obligación impuesta legal y reglamentariamente- lo único que conlleva es privar al convenio o acuerdo pactado de su fuerza normativa general, es decir, de su carácter estatutario;” y termina aclarando “La consecuencia del carácter extraestatutario del acuerdo logrado que deriva, exclusivamente, de su falta de depósito y registro, -falta que, por otro lado, sólo a las partes firmantes es imputable-, implica que tal acuerdo no pueda disponer válidamente de las previsiones de los convenios colectivos estatutarios que, denunciados y en fase de ultraactividad, seguían aplicables en los centros de trabajo de la empresa. Por ello, con acierto, la sentencia combatida únicamente anuló el párrafo del acuerdo que dejaba sin efecto las previsiones de los convenios estatutarios que se pretendían sustituir relativas a las materias que el propio acuerdo regula.[…]el acuerdo podrá ser aplicado en aquellos centros de trabajo que se rijan por convenios que hayan perdido su vigencia o que no tengan incorporada regulación sobre distribución irregular de la jornada o disponibilidad horaria en aplicación del apartado 2 del artículo 34 ET que establece que en defecto de convenio, por acuerdo entre empresa y representantes de los trabajadores, podrá establecerse la distribución irregular de la jornada.”
Conclusión Lexa
El acuerdo negociado por quienes están legitimados para llevar a cabo acuerdos de carácter estatutario requiere por obligación legal de su depósito ante la Oficina pública dependiente de la Autoridad Laboral y sea publicado en el BOE, para producir la eficacia erga omnes que caracteriza este tipo de acuerdos.
En ausencia del cumplimiento de este requisito, el acuerdo seguirá conservando su validez, pero limitada, pues será considerado como extraestatutario y, en consecuencia, ese acuerdo sólo podrá ser aplicado en los centros de trabajo que se rijan por acuerdos que hayan perdido su vigencia, o que no tengan regulación sobre la concreta materia sobre la que se pacta en el acuerdo, siempre que el Estatuto de los Trabajadores prevea la posibilidad de acuerdo en dicha materia entre empresa y representantes de los trabajadores. Que sea extraestatutario tiene consecuencias graves, como que el régimen salarial deberá respetar el convenio colectivo sectorial superior y no podrá ser inferior. Es decir, se trata de un mero pacto que solo podrá mejorar el convenio sectorial superior.
En ausencia del cumplimiento de este requisito, el acuerdo seguirá conservando su validez, pero limitada, pues será considerado como extraestatutario y, en consecuencia, ese acuerdo sólo podrá ser aplicado en los centros de trabajo que se rijan por acuerdos que hayan perdido su vigencia, o que no tengan regulación sobre la concreta materia sobre la que se pacta en el acuerdo, siempre que el Estatuto de los Trabajadores prevea la posibilidad de acuerdo en dicha materia entre empresa y representantes de los trabajadores. Que sea extraestatutario tiene consecuencias graves, como que el régimen salarial deberá respetar el convenio colectivo sectorial superior y no podrá ser inferior. Es decir, se trata de un mero pacto que solo podrá mejorar el convenio sectorial superior.
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