¿El informe del servicio de prevención ajeno, declarando no apto al trabajador, es suficiente para acreditar un despido objetivo por ineptitud sobrevenida?
Resumen
El artículo 52 a) del Estatuto de los Trabajadores contempla la posibilidad de despido por causas objetivas basado en la "ineptitud sobrevenida", por la incapacidad del trabajador para desempeñar su labor. En todo caso, la comunicación de dicha ineptitud por parte de los servicios de prevención no implica automáticamente la justificación del despido. Para ello, se requiere un informe detallado que precise las limitaciones específicas del trabajador y su impacto en las funciones laborales. Además, la empresa debe demostrar que resulta inviable adaptar el puesto de trabajo a dichas limitaciones.
Supuesto de hecho
- El trabajador prestaba servicios para la empresa desde 2010.
- El trabajador causó baja médica en enero de 2020 por enfermedad común y al agotar la duración máxima de 365 días, el INSS le reconoció la prórroga.
- En agosto de 2021, el INSS emitió nueva baja médica.
- Tras el alta médica, el trabajador fue objeto de un primer reconocimiento médico por parte del Servicio de Prevención Ajeno con resultado de "no apto temporal" y, tras un segundo reconocimiento, se declaró al trabajador como "no apto".
- En septiembre de 2021, la empresa le remitió carta de despido objetivo por ineptitud sobrevenida, puesto que el Servicio de Prevención Ajeno, tras reconocimiento médico, declaró al trabajador no apto tras finalizar periodo de baja en el que se encontraba.
- Disconforme, el trabajador interpone demanda de despido, solicitando la improcedencia del mismo.
Consideraciones jurídicas
- El Tribunal comienza recordando que la ineptitud sobrevenida se define como “la falta de habilidad para el desempeño de la actividad laboral y se traduce en un bajo rendimiento o productividad de carácter permanente y no relacionado con una actitud dolosa del trabajador. Se puede relacionar con una disminución de las condiciones físicas o psíquicas del trabajador o con la ausencia o disminución de facultades, condiciones, destrezas y otros recursos personales necesarios para el desarrollo del trabajo”.
- En este sentido, la ineptitud sobrevenida es una causa objetiva de extinción de la relación laboral, así lo establece el artículo 52.1.a ET “El contrato podrá extinguirse por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.” Sin embargo, es necesario la concurrencia de ciertos requisitos establecidos en el art. 53 de la norma antes citada. Además de que, como es lógico, la carga de la prueba de la ineptitud del trabajador para el ejercicio de su profesión corresponde a la empresa.
- Por su parte, los Servicios de Prevención Ajeno son empresas especializadas en el área de Prevención de Riesgos Laborales que tienen la misión de vigilar la salud de los trabajadores en relación con los riesgos derivados del trabajo. Además, estos tienen la obligación de comunicar al empresario la ineptitud sobrevenida del trabajador.
- Ahora bien, el aviso por parte del servicio de prevención de riesgos no habilita al empresario a extinguir el contrato de trabajo del trabajador. Es decir, este informe no es suficiente, por sí solo, para que el despido sea procedente. Por el contrario, es necesario que el informe identifique con precisión cuáles son las limitaciones concretas detectadas y su incidencia sobre las funciones desempeñadas por el trabajador, sin que baste la simple afirmación de que el trabajador ha perdido su aptitud para el desempeño del puesto.
- Pues bien, en el presente caso, el informe del servicio de prevención sí hace mención a los riesgos específicos del puesto de trabajo del empleado, llegando a la conclusión de que no es apto, por lo que el Tribunal declara que concurren los requisitos para la aplicación de la causa extintiva del art. 52.a ET.
Conclusión Lexa
El despido por "ineptitud sobrevenida" requiere un informe detallado que identifique las limitaciones del trabajador y su impacto en las funciones laborales. Además, se debe demostrar la imposibilidad de adaptar el puesto de trabajo a dichas limitaciones.
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