¿Es nula la sanción si no se concreta la fecha de efectos de la misma si está el trabajador en situación de IT?
Análisis de la Situación Legal y Laboral de un Trabajador Sancionado por su Empresa
Sentencia del del 13/04/2016
Resumen
Aunque la empresa puede diferir a un momento posterior los efectos de la sanción disciplinaria comunicada al trabajador, sin que sea exigible su ejecución inmediata, viene obligada a mencionar en dicha comunicación la fecha del cumplimiento de la sanción al tratarse de un requisito formal de la misma y su omisión conlleva la nulidad de la sanción, salvo que el trabajador se encuentre en situación de incapacidad temporal ya que en estos casos resulta imposible la concreción de una fecha exacta de efectos.
Supuesto de hecho
- El trabajador venía prestando servicios profesionales para la empresa, con categoría profesional de peón.
- Uno de los clientes devolvió a la empresa un cargamento de cartón alegando que estaba mezclado con otros materiales como plásticos, flejes, basuras, etc.
- El 26/10/2015 el trabajador recibió notificación escrita de la sanción de la empresa, de 15 días de suspensión de empleo y sueldo, por la comisión de una falta muy grave consistente en desobediencia y causación de daños a la empresa.
- El trabajador está en situación de IT desde el día 2/10/2015 y continúa en la misma.
- Además, denunció a la empresa en la vía penal, -con sentencia absolutoria para la empresa-, e interpuso una denuncia ante la Inspección de Trabajo.
- Se impugna por el trabajador la sanción impuesta por la empresa, solicitando que se declare la nulidad de la misma, por no figurar en la carta la fecha de efectos y, subsidiariamente, se revoque por no ser ciertos los hechos y porque la acción está prescrita.
Consideraciones jurídicas
- El Juzgado comienza señalando que ninguna norma obliga a los empresarios a ejecutar de inmediato las sanciones impuestas a sus trabajadores, por lo que dicha obligación no puede imponerse. De esta forma, la ejecución inmediata de la sanción no puede ser exigida por los Juzgados y Tribunales al mundo empresarial bajo pena de nulidad.
- En este sentido, es práctica habitual y legal que la carta de despido difiera a un momento posterior la efectividad material de la decisión sancionadora.
- Y, es que, en ocasiones resulta imposible, o cuando menos harto complicado, proceder a la ejecución automática de una sanción. Por ejemplo, tal y como sucede en el presente caso, en el supuesto de un trabajador sancionado que se encuentra en situación de IT. En estos casos, el Juzgado considera que parece lógico pensar que el empresario debe necesariamente dilatar en el tiempo la concreción de la ejecución material de la sanción impuesta al trabajador.
- Por otro lado, el trabajador aduce un defecto formal, consistente en no expresar en la carta la fecha en que tendrá efectos la sanción. A este respecto, el Juzgado recuerda que los Tribunales han venido considerando que la mención a la “fecha” en el artículo 58.2 ET como requisito de forma de la carta de sanción ha de interpretarse como “fecha de efectos de la sanción”.
- En todo caso, el Juzgado señala que esta interpretación es compatible con el criterio de que es posible diferir los efectos de la sanción a un momento posterior, -sin que pueda exigirse a la empresa la ejecución inmediata-, pero dicha fecha de efectos ha de estar mencionada en la carta como requisito formal de la misma.
- Ahora bien, en este caso, el trabajador está en situación de IT, por lo que resulta imposible la concreción de una fecha exacta de efectos. Por tanto, no puede exigirse al empresario la fijación de una fecha de imposible conocimiento.
- En conclusión, la sanción, en este caso concreto, no debe ser anulada por defectos de forma.
- En cambio, finalmente la sanción es declarada nula por el Juzgado, no por los mencionados defectos de forma (falta de fecha de efectos de la sanción), sino porque la sanción constituyó una reacción empresarial ante las acciones judiciales y extrajudiciales planteadas por el trabajador, vulnerando así el derecho a la indemnidad, como parte del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, - artículo 24 CE-.
Conclusión Lexa
La falta de concreción de la fecha de efectos de la sanción, constituye un requisito formal de la misma. De esta forma, su omisión conlleva la nulidad de la sanción. No obstante, en el supuesto de que el trabajador se encuentre en situación de IT, no puede exigirse al empresario la fijación de una fecha de efectos, puesto que resulta de imposible conocimiento. Por tanto, en estos casos, su omisión no será motivo de nulidad de la sanción. En cambio, sí se dicta en la sentencia la nulidad de la misma, pero por otro motivo, ya que se entiende que hay represalia por parte de la empresa.