¿Se vulneran los derechos fundamentales del trabajador por cesarle por unas declaraciones en un juicio en contra?
Resumen de la trayectoria laboral y las disputas del actor con la empresa demandada
Sentencia del del 29/12/2017
Resumen
El TSJ de Galicia estima parcialmente el recurso de suplicación interpuesto por un trabajador contra la sentencia del Juzgado de lo Social que desestimaba la demanda del actor contra su empresa en reclamación del vínculo contractual a consecuencia de la presunta vulneración de derechos fundamentales y el retraso continuado en los pagos del salario de éste.
Supuesto de hecho
- El actor comenzó a prestar servicios para la demanda en el año 2007.
- En el año 2009 fue designado jefe de división y tras un problema en la obra en que trabajaba fue cesado en noviembre.
- En 2012 fue designado de nuevo para el mismo cargo, siendo sustituido por otro empleado en 2014.
- En septiembre de 2015 fue desplazado a Alemania para atender una obra de un cliente, finalizando en la misma antes de tiempo a consecuencia de problemas económicos del contratista.
- El 15 de abril de 2016 se celebró un juicio promovido por otro empleado de la empresa reclamando la extinción del vínculo laboral, habiéndose aportado unas grabaciones en el mismo, y declarando el ahora demandante como testigo en el mismo.
- A los citados acontecimientos le sucedieron una serie de reuniones entre el demandante y el Director General de la empresa con diversos motivos, en que el segundo realizó determinadas manifestaciones en tono malsonante, con la finalidad de averiguar el origen de las grabaciones presentadas en el otro juicio.
- El actor cayó en situación de IT en mayo de 2016 presentando un cuadro de ansiedad.
- Además de los citados hechos, la empresa había incurrido en retrasos en el pago de las nóminas del actor, siendo retrasos de pocos días pero que sucedieron a lo largo de todos los meses del año 2016.
- El actor presentó demanda ante el Juzgado de lo Social solicitando la extinción del vínculo contractual al amparo del artículo 50.1ET.
Consideraciones jurídicas
- El Tribunal a la hora de analizar el recurso, argumenta separadamente los motivos por los que rechaza los razonamientos de la recurrente, a excepción del último.
- Sobre la vulneración de la garantía de indemnidad, producida por la presunta represalia por haber participado en el juicio promovido por un antiguo compañero contra la empresa, el Tribunal señala que no puede apreciar la existencia de la misma, principalmente porque la declaración del actor en aquel proceso no determinó ninguna recriminación empresarial, sino que es el propio trabajador el que trata de extinguir el vínculo laboral.
- Para determinar si existió o no una modificación sustancial de las condiciones laborales a consecuencia de los diversos cambios de puesto de trabajo que redundase en el menoscabo de la dignidad del trabajador al permanecer sometido a situaciones de acoso laboral, el Tribunal dedica una argumentación más profunda.
- El TSJ aclara que son conductas que afectan a la dignidad las que carecen de justificación práctica y están dirigidas esencialmente a perjudicar la autoestima o la consideración en el entorno social de la víctima, de manera que puedan ser equiparadas a injurias no verbales, que señalan a la víctima y la significan frente a los demás o frente a sí misma como objeto de una minusvaloración, de una degradación injustificada en su consideración y valoración en el contexto de relaciones humanas en el que está integrado.
- Añade al respecto, que la producción de una situación de acoso laboral o “mobbing” requiere de la concurrencia de un doble requisito. Por un lado la intencionalidad del acosador de conseguir un perjuicio a quien dirige su actitud intimidatoria, y por otro, el carácter prolongado en el tiempo de la conducta intimidatoria.
- A los efectos señala, que el nombramiento de jefe de división constituyó un acto discrecional por parte del empleador, pudiendo dejarse sin efecto de igual manera sin causa que lo justificase, aunque en este caso todos los ceses en su cargo habían tenido causas justificadas. De esta forma, el Tribunal considera que los diversos cambios de puestos de trabajo forman parte del IUS VARIANDI del empleador.
- Por último, el TSJ analiza el retraso en el pago de los salarios del año 2016 como motivo para extinguir el vínculo contractual a instancias del empleado.
- Sobre éste, el Tribunal argumenta que dicho retraso debe constituir una infracción de tal gravedad que permita la extinción del vínculo contractual, entendiendo por tal, que no sea un mero retraso esporádico sino un comportamiento continuado y persistente en el tiempo, de manera que alcance la trascendencia necesaria para constituir un incumplimiento grave de las obligaciones contractuales del empresario.
- Afirma la Sala que el comportamiento de la empresa en el caso revela un incumplimiento continuado, definitivo y pertinaz del deber de abonar el salario, manifestada en su prolongada pasividad deudora, pues no pagó la retribución del actor a su debido tiempo en la práctica totalidad del ejercicio 2016, con antecedente inmediato en la anualidad anterior.
- Entiende el Tribunal que por este último argumento, la conducta incumplidora de la empresa tiene la gravedad suficiente para considerar la existencia de justa causa para extinguir el vínculo contractual a instancias del trabajador.
Conclusión Lexa
El Tribunal considera que de entre las causas que dan lugar a la justa rescisión del contrato a instancias del trabajador, no concurren aquellas que se amparan en la vulneración de derechos fundamentales, ya que los cambios de puesto de trabajo que han afectado al actor forman parte del ius variandi del empresario. Sin embargo, los retrasos en el pago de los salarios en todos los meses del año 2016 si son causa que justifique dicha extinción, motivo por el que estima parcialmente la demanda, condenando a la empresa al pago de la indemnización correspondiente.
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