¿Cuándo hay fraude de ley en la subrogación empresarial y aplicación del convenio colectivo de la empresa cedente?
Conflictos laborales: Impugnación del acuerdo de externalización en empresa aplicando Convenio Colectivo de Cajas de Ahorro
Sentencia de Audiencia Nacional del 14/07/2014
Supuesto de hecho
- Empresa aplicaba a sus empleados el Convenio Colectivo de Cajas de Ahorro, y con motivo de las negociaciones por ERE, pacta la externalización de unidades productivas con sus respectivos trabajadores con otra empresa.
- En el Acuerdo resultante, se pacta la aplicación del Convenio Colectivo de la nueva empresa, que es el Convenio Colectivo Estatal de Empresas de Consultoría y de Estudios de Mercado y de opinión Pública.
- Los trabajadores entienden que el empresario ha procedido a modificar las condiciones de trabajo fijadas en el convenio, dejando sin aplicación el convenio de cajas de ahorro, y que no es posible.
- De los 104 trabajadores afectados por esta medida, 91 optaron por acogerse a las medidas de extinción indemnizada del contrato previstas en el Acuerdo, siendo solo 13 los que optaron por ingresar en la nueva empresa.
- El objeto del proceso es impugnar la decisión de la empresa de externalizar parte de su actividad y modificar las condiciones de trabajo de los empleados afectados por esta externalización.
Consideraciones jurídicas
- El Ordenamiento Jurídico nacional y comunitario establecen unas garantías para los trabajadores en los supuestos de transmisión empresa, que son: Mantener los derechos y obligaciones del contrato trabajo del cedente al cesionario. El cesionario debe mantener las condiciones de trabajo pactadas por Convenio, hasta la fecha de extinción o expiración de este o la entrada en vigor de uno nuevo.
- El criterio del TJUE es mantener los derechos de los trabajadores sin modificaciones, para evitar una posible situación menos favorable. Además establece que los derechos no pueden depender de voluntad del cedente ni del cesionario o los representantes de los trabajadores.
- Acuerdo adoptado para la cesión, es frontalmente opuesto a la normativa nacional y comunitaria, además de que 91 trabajadores decidieran la extinción indemnizada del contrato también es una prueba palmaria respecto de que la finalidad de la normativa no fue respetada en este caso.
- La legislación nacional prevé, con motivo de la transmisión, la adopción de medidas laborales en relación con los trabajadores. Para lo que se establece el deber de información y consulta con los representantes de los trabajadores, y la negociación previa con buena fe. Si bien, es en referencia con los trabajadores del cedente y del cesionario, distintos de los “cedidos”.
- Las normas establecen las obligaciones de información y consulta, tanto para cedente como para cesionario, lo que corrobora que tales obligaciones sólo adquieren sentido si lo son para con sus trabajadores respectivos ajenos a la transmisión, pues carecería de lógica que tales obligaciones se refirieran al colectivo de trabajadores cedidos, máxime cuando estos vienen legalmente obligados a aceptar la sustitución de la persona del empresario.
- El Acuerdo alcanzado por parte del cedente, cesionario y los representantes de los trabajadores se amparan en el art. 44.9 ET, contrariando su correcta aplicación, con el objetivo de perseguir un fin prohibido por el ordenamiento. Por ello, debe ser objeto de revisión en sede judicial , aún cuando hubiera concurrido acuerdo con la parte mayoritaria de los representantes de los trabajadores, acuerdo que carece de toda validez por ser contrario a normas de obligada observancia y constitutivo en consecuencia de fraude de ley que debemos depurar.
- La admisión de la nulidad de los Acuerdos impugnados por concurrencia de fraude de ley en su adopción, al haberse empleado para ello una norma inapropiada buscando un resultado prohibido por el ordenamiento, obliga a estimar la demanda del sindicato UOB, lo que vacía de contenido las causas de pedir en que se soporta la demanda de CCOO.
Conclusión Lexa
La Audiencia aplica los criterios del TJUE para los supuestos de subrogación de empresa, que son muy claros respecto del mantenimiento de los derechos de los trabajadores en tanto en cuanto no se apruebe o entre en vigor otro Convenio Colectivo. Por otro lado, entiende que a pesar de haber seguido el procedimiento legal establecido, se ha dado una situación de fraude de ley, ya que este se ha utilizado para buscar un resultado prohibido por el ordenamiento y contrario a lo previsto en el precepto. Es por ello que la Audiencia estima la demanda propuesta por UOB, y declara la nulidad de los Acuerdos, dejándolos sin efecto.
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