¿Cómo han de interpretarse los convenios "sin pacto en contrario"?

• En primer lugar, la Sala precisa que la cuestión jurídica en este caso consiste en determinar si,  una vez concluido, el 7 de julio de 2013, el período de ultraactividad del convenio colectivo sectorial provincial aplicable en la empresa, denunciado y vencido el 31 de diciembre de 2009, las condiciones previstas en el mismo, se incorporaron, de manera automática, a los contratos de trabajo de su personal, y deben prevalecer sobre las condiciones, establecidas en el convenio colectivo sectorial de ámbito estatal.

• Pues bien, el artículo   86.3  del  Estatuto   de  los  Trabajadores, párrafo cuarto, dispone que de existir un convenio de ámbito superior, y en defecto de pacto en contrario, aquí inexistente, "se aplicará" el convenio de ámbito superior. A la luz de esta norma, el Tribunal entiende que, en principio, es este convenio colectivo de ámbito superior el que se ha de aplicar de manera directa y en su integridad. Sin embargo, en este caso, concurren determinadas  circunstancias que demandan un estudio más profundo.

• Por otro lado, en lo relativo a las materias  que,  habiendo  sido  objeto  de  regulación  en  el convenio colectivo provincial, no fueron tratadas en el de ámbito estatal, es evidente  que  la  finalización   de  la  vigencia  prorrogada   del  convenio   provincial   ha originado un vacío de regulación convencional  colectiva, acerca del cual, lo primero que hay que decir es que el Estatuto de los Trabajadores  no contiene ninguna regla sobre la forma en que ha de llenarse.

• Por tanto, en virtud de todo lo anterior, la Sala estima que existen 2 posibilidades para colmar tal laguna:

• Bien aplicar el Estatuto de los Trabajadores;
• O bien aplicar “sine die” dichas condiciones, considerándolas  incorporadas  en su totalidad (salvo las que sean objeto de regulación en el convenio colectivo de ámbito estatal), y de manera automática, sin necesidad de conformidad empresarial, a los contratos de trabajo de los afectados por el conflicto.

• Pues bien, ante tal encrucijada, la Sala opta por afirmar el derecho de los trabajadores concernidos  por este conflicto a conservar  las condiciones  que tenían  reconocidas antes del  8  de  julio  de  2013  en virtud  de  lo  previsto  en  el  convenio  colectivo  provincial (excluidas,  como ya se ha dicho, las reguladas en el convenio estatal, que se regirán por éste), sin la limitación material y sin el tope temporal fijados por la empresa demandada, en tanto prosigan las negociaciones para la firma del nuevo convenio provincial. Los tres principales argumentos de la citada sentencia del TSJ del País Vasco son los siguientes:

• PRIMER ARGUMENTO: Por un lado, a la luz del derecho de libertad sindical en juego, el Tribunal razona que no se puede hacer tabla rasa de la regulación de las condiciones de trabajo contenidas en un convenio colectivo, cuando la patronal y los sindicatos han pactado la continuación de la negociación del convenio.
• SEGUNDO ARGUMENTO: Dejar decaer el convenio abocaría  a que cada empresa  pudiese negociar libremente con los representantes  unitarios, o directamente con los trabajadores,  las condiciones de trabajo, lo que tendría, además,  una decisiva proyección en el plano de la competencia entre las diferentes empresas dedicadas a la prestación de servicios de limpieza a terceros, cuyo coste principal es el laboral, de forma que a peores condiciones  de trabajo existiría mayor posibilidad  de conseguir adjudicaciones  y contratas, lo que anticipa un panorama sombrío,  escasamente  compatible  con  la  relevancia  constitucional del  trabajo en un Estado Social y Democrático de Derecho.
• TERCER ARGUMENTO: Como tercer argumento, considera que el sector de la limpieza es un sector en el que trabajan principalmente mujeres, lo cual hace que pueda existir, de decaer el convenio, una clara discriminación hacia este colectivo (las mujeres).

• Por tanto, la Sala rechaza el mantenimiento por los trabajadores de  las  condiciones  fijadas  en  el convenio  colectivo  provincial,  que  aparecen  reguladas  en  el  de  ámbito  estatal. Por el contrario, con respecto al resto de materias, afirma su derecho a conservar las condiciones que venían disfrutando con anterioridad al 8 de julio de 2013, conforme a lo previsto en el mencionado convenio, sin el límite temporal fijado unilateralmente por la empresa, en tanto prosigue la negociación para la firma del nuevo convenio provincial.

• Asimismo, y esto es una de las cuestiones relevantes en el presente conflicto colectivo, el Tribunal entiende que la  decisión empresarial entrañó una modificación  sustancial  de las condiciones  de trabajo de su personal, con base en un precepto que no le autorizaba a actuar en la forma en que lo hizo, lo que conduce a declarar la nulidad de la medida al no haberse seguido el trámite previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Voto Particular: 

• El Presidente de la Sala discrepa de la sentencia y entiende que la redacción del art. 4 del Convenio  Colectivo de Limpieza de Edificios y Locales de Guipúzcoa no da lugar a dudas.

• Es decir, que desde  el 1 de  noviembre de 2009 el convenio  está  denunciado. En  absoluto  prevé  el convenio   que  el  mismo  se  haya  de prorrogar  año tras año hasta que se suscriba  un nuevo convenio. Por lo tanto, no hay pacto en contrario.

• En   segundo   lugar,   el  párrafo   cuarto   del   art.   86.3   del   Estatuto   de   los Trabajadores  establece   que   transcurrido  un  año   desde   la  denuncia   del  convenio colectivo, sin  que  se  haya  acordado   un  nuevo  convenio  o  dictado  un  laudo  arbitral, aquél   perderá,   salvo   pacto   en  contrario,  vigencia   y  se  aplicará,   si  lo  hubiere,   el convenio  colectivo  de ámbito  superior  que fuera de aplicación.

• Atendiendo tanto a la Disposición Transitoria Cuarta  como  a la Disposición Final  Vigésima Primera de la Ley 3/2012, según el Presidente de la Sala, el plazo  del año a que se refiere  el art. 86.3, párrafo cuarto, venció el 8 de Julio de 2013.

• Por tanto, si el convenio colectivo  llevaba  prorrogado más de un año el 8 de Julio de 2013, aquél perdió definitivamente  su vigencia.

• Además, entiende que la sentencia de la cual discrepa vulnera la línea jurisprudencial que entiende que cualquier ley puede modificar lo previsto por convenio  colectivo  tanto durante su vigencia como durante su prórroga.

• Asimismo, realiza una dura crítica a los Magistrados de la Sala, entendiendo que la sentencia se basa en criterios más voluntaristas que jurídicos, y considera que la empresa ha actuado correctamente.