¿Cómo ha de darse la ultraactividad en un convenio colectivo?
Interpretación de la vigencia de un convenio colectivo tras su denuncia y la validez.
Sentencia del Audiencia Nacional del 23/07/2013 en materia de CONVENIOS Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Resumen
Después de la prórroga de un convenio colectivo por cuatro años, la empresa denunció el convenio y solicitó un Expediente de Suspensión Temporal de Empleo, que fue autorizado. La empresa anunció nuevas condiciones laborales. El sindicato interpuso una demanda de conflicto colectivo.
Supuesto de hecho
- Tras la prórroga del convenio por cuatro años, la empresa procede a su denuncia.
- Una vez denunciado, la aerolínea procede a solicitar un Expediente de Suspensión Temporal de Empleo, el cual es autorizado por la Dirección General de Empleo.
- La representación sindical de pilotos en la empresa, remitió carta a la Dirección de la empresa a fin de que se pronunciase sobre la vigencia del convenio en ultraactividad, no obteniendo respuesta alguna.
- La cuestión fue planteada en la Comisión de Interpretación y Seguimiento del Convenio, manteniendo la empresa que consideraba que el convenio perdería vigencia el 8 de julio de 2013, y que su voluntad era llegar a un acuerdo de firmar un convenio nuevo antes de esa fecha.
- El 19-6-13 la empresa remitió al colectivo de pilotos una nota informativa sobre las nuevas condiciones laborales, donde sostenía que, dado que el 8 de julio perdería vigencia el III Convenio, y no existiendo otro de ámbito superior a la empresa que pudiera aplicarse, "en principio, el vacío generado quedaría cubierto solo por la normativa laboral general (Estatuto de los Trabajadores y demás disposiciones) y por la regulación de la actividad aeronáutica.
- El SEPLA procedió a interponer demanda de conflicto colectivo contra la mercantil.
Consideraciones jurídicas
- Está claro, pues, que existe en el convenio colectivo un pacto sobre su vigencia una vez denunciado, que la extiende hasta la entrada en vigor de un nuevo convenio que lo sustituya. Lo que la empresa discute es que esta cláusula de ultraactividad sea realmente el "pacto en contrario" al que alude el nuevo art. 86.3 ET, puesto que, a su entender, se limita a reproducir lo dispuesto en la Ley vigente en el momento de su suscripción.
- El art. 86.3 ET no establece una disposición de carácter imperativo, sino que expresamente otorga primacía a la autonomía colectiva, lo que plantea dudas respecto de la validez de las cláusulas de ultraactividad contenidas en los convenios preexistentes, acuñadas cuando el régimen que operaba por defecto era distinto del ahora aplicable.
- En primer lugar, la línea argumental, basada en la literalidad de las normas legales, es la que permite a buena parte de la doctrina laboralista (entre otros, profs. Cruz Villalón, Casas Baamonde, Sala Franco, Aparicio Tovar, Baylos Grau, Alfonso Mellado, Fernández López, Goñi Sein, López Gandía, Molina Navarrete, Merino Segovia, Olarte Encabo), defender que las cláusulas de ultraactividad pactadas antes de la reforma son válidas en sus propios términos, sin ningún cuestionamiento ni afectación de la nueva ley, que no impone su nulidad sobrevenida.
- Ahora bien, atendiendo a las alegaciones de la empresa (coincidentes con la posición que mantienen los profs. Sempere Navarro, Goerlich Peset, Durán López, entre otros), cabría entender que el pacto que nos ocupa, que acogía la ultraactividad ilimitada, no se estableció con voluntad de exceptuar el régimen legal actual, sino de incorporar al convenio, sin más, el vigente al tiempo de su suscripción, de modo que no sería el "pacto en contrario" que exige el nuevo art. 86.3 ET.
- Tanto si la ultraactividad pactada se ajustaba a la regla subsidiaria o se separaba de aquélla, los negociadores estaban ejercitando la posibilidad de disponer sobre la materia, en el sentido que fuera, de modo que no cabe entender que el consentimiento haya quedado invalidado por un cambio en el régimen que, tanto antes como ahora, opera sólo por defecto.
- La posibilidad de limitar la ultraactividad a un año siempre ha estado disponible para las partes, y escogieron no establecerla, por lo que mal puede decirse que no era su voluntad desplazar el régimen de ultraactividad anual que el legislador ahora propone de modo subsidiario.
- Las dudas que inicialmente se tuvieran sobre la validez de los pactos previos se disipan, puesto que no se sostiene que el legislador haya siquiera insinuado que perdieran valor. Pero es que, incluso admitiendo a efectos dialécticos una cierta ambigüedad legal al respecto, ésta debe interpretarse siempre a favor de la conservación del negocio, como manifestación particular del más amplio principio de conservación de los actos.
- Ha de darse valor al pacto contenido en el Convenio analizado, en el que, teniendo las partes a su alcance la posibilidad de limitar la vigencia de ultraactividad del mismo, expresamente indicaron que, una vez denunciado y finalizado el periodo de vigencia restante o el de cualquiera de sus prórrogas, permanecerían vigentes las cláusulas normativas hasta tanto no se produjera la entrada en vigor del convenio que hubiera de sustituir al presente.
Conclusión Lexa
Ello supone, a nuestro juicio, y en definitiva, actuar en contra de lo establecido en la exposición de motivos de la Reforma Laboral, ya que gran parte de los convenios colectivos anteriores a la reforma laboral, recogían este tipo de cláusulas, ya que se trataba de un “pacto en contrario” muy habitual, ya que en el caso en concreto de la sentencia el pacto señala expresamente lo que decía el estatuto de los trabajadores antes de la Reforma Laboral. No obstante, el error es del legislador, ya que debió haber previsto en la reforma laboral la derogación de dichos pactos en contrario en los convenios anteriores a la reforma laboral, como ya lo hizo en su día con las cláusulas de “jubilación forzosa”.
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