¿Está obligada la empresa a facilitar al trabajador despedido las concretas razones que determinaron su elección?
Desafíos y Decisiones en el Contexto de Despidos Colectivos: Un Análisis Jurídico y Empresarial
Sentencia de Tribunal Superior de Justicia de Asturias del 10/01/2014 en materia de DESPIDO OBJETIVO
Resumen
Un trabajador se vio afectado por un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) debido a causas económicas y productivas. Posteriormente, la empresa anunció la extinción de 27 contratos, incluyendo el del trabajador en cuestión, quien recibió la notificación de terminación de su contrato. El trabajador recurre a los tribunales debido a que la empresa no determinó los criterios usados para su despido.
Supuesto de hecho
- El trabajador comenzó a prestar servicios por cuenta y bajo la dependencia de la empresa Constructora Los Álamos S.A. el día 2 de marzo de 1.989.
- En fecha 20 de diciembre de 2.011, la empresa presenta solicitud de ERE, basado en causas económicas derivadas de una situación económica negativa por pérdidas actuales y previstas, así como causas productivas motivadas por la importantísima disminución de la obra contratada prevista y en ejecución, solicitando como medida la suspensión de contratos de trabajo y reducción temporal de la jornada 15% en los horarios que para cada trabajador, durante un periodo de 12 meses.
- El trabajador en cuestión se vio afectado por dicho ERE.
- En fecha 3 de enero de 2.013, la empresa entrega al Comité de empresa escrito comunicando la decisión de iniciar los trámites para llevar a cabo la extinción de 27 contratos de trabajo.
- Junto a esa comunicación se les entregó, entre otros documentos, una memoria explicativa de las causas, número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año, relación de trabajadores afectados y no afectados, informe auditoría con las cuentas anuales, balance de situación, cuenta de pérdidas y ganancias, declaraciones mensuales del IVA.
- El día 5 de febrero de 2.013 la empresa entrega al actor carta por la cual se extingue su contrato de trabajo.
Consideraciones jurídicas
- Considera el trabajador que, al no haber podido negociar ni tener acceso a los criterios de selección ni participar en un periodo de consultas solo puede tener conocimiento de todas las circunstancias motivadoras de su despido a través de la carta de despido, escrito en el cual se tenía que dar a conocer los criterios de selección a fin de poder rebatirlos.
- En cambio, tratándose de un despido colectivo posterior a la reforma del Real Decreto Ley 3/2012, aunque en el mismo existe una previsión de comunicación al trabajador de la decisión que adopte en el despido colectivo la empresa, con remisión a las previsiones del artículo 53ET, no existe precepto alguno que imponga a la empresa la obligación de expresar qué concretas razones han determinado la elección del trabajador afectado.
- Lo anterior, en definitiva, implica que el control judicial queda reducido, en esta materia de los criterios de selección de los trabajadores afectados, a aquellos casos en que el trabajador afectado aporte indicios de la concurrencia de discriminación o vulneración de cualquier derecho fundamental, con la correlativa inversión de la carga de la prueba, o a los casos en que no se han respetado las preferencias de permanencia en la empresa, sean legales o convencionales, o, sencillamente, la empresa actúa con criterios de mera arbitrariedad, concurriendo fraude de ley o abuso de derecho.
- Desde esta perspectiva, partiendo de la inicial facultad que corresponde a la dirección de la empresa en la determinación de los trabajadores afectados por un despido, y quedando al margen, lógicamente, la necesaria relación que debe existir entre los trabajadores afectados y la concreta causa que justifique en cada caso el despido, el Tribunal considera que sólo prosperará una demanda del trabajador afectado en aquellos casos en que se hubiera impugnado efectivamente por el trabajador los criterios de selección aplicados por la empresa, desvirtuando su decisión, en los que concurra fraude de ley o abuso de derecho, o no se hayan respetado los criterios legales o convencionales de preferencia en la permanencia de la empresa, y en todos los casos en los que exista vulneración de derechos fundamentales o trato discriminatorio.
- No obstante, nada de esto ocurre en el presente caso, en el que la empresa no estaba obligada a facilitar al trabajador despedido las concretas razones que determinaron su elección, y él si estaba obligado a realizar una actividad tendente a desvirtuar los criterios de selección, lo que no ha hecho.
- Por otro lado, considera el trabajador que se infringe el artículo 14 CE, pues una trabajadora, inicialmente incluida en el ERE y que tenía reducida su jornada por cuidado de hijo, pactó con la empresa una indemnización de 45 días de salario por año de servicio reconociendo esta la improcedencia del despido, lo que demuestra que no existía la causa económica alegada, ya que de existir realmente esta no habría ninguna prevalencia de los trabajadores con reducción de jornada para permanecer en sus puestos de trabajo ni por tanto su despido sería nulo.
- Insiste además en que la empresa tiene capacidad suficiente para utilizar otros medios menos drásticos y dramáticos que el despido del trabajador y no le fueron ofrecidos, intuyendo que es su salario, antigüedad y otras causas que no puede acreditar lo que motiva el mismo.
- Pero, en este caso, el Tribunal considera que las causas económicas y productivas invocadas por la empresa han quedado acreditadas, y tal criterio ni puede entenderse desvirtuado por el acuerdo alcanzado con una trabajadora en particular situación, que no puede prevalecer frente al resto de la prueba ni por intuiciones o conjeturas personales.
Conclusión Lexa
El Tribunal considera que la empresa no estaba obligada a facilitar al trabajador despedido las concretas razones que determinaron su elección. No obstante, este criterio no es unánime en los Tribunales, ya que la concreción de la elección en otros Tribunales se exige con especial detalle.