¿Está obligada la empresa a detallar en la nómina las fechas, periodos de devengo e incidencias de los conceptos variables y atrasos para cumplir con la exigencia legal de claridad documental?
Sentencia de Tribunal Supremo del 24/03/2026 en materia de SALARIO
Resumen
El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación interpuesto por la empresa y confirma su obligación de aclarar y desglosar en las nóminas todos los conceptos salariales variables, atrasos e incidencias. La Sala determina que no basta con enumerar las claves de los complementos, sino que el recibo de salarios debe reflejar las bases de su cálculo y los periodos exactos de devengo para permitir una comprobación transparente, sin trasladar a la persona trabajadora la carga de realizar este control.
Supuesto de hecho
- Una organización sindical interpuso demanda de conflicto colectivo contra la empresa, que afectaba a una plantilla de aproximadamente 13.000 personas trabajadoras.
- El conflicto surgió a raíz del modelo de nómina que la empleadora presentó ante la comisión paritaria y venía aplicando.
- Aunque el recibo detallaba las claves de los conceptos retributivos, presentaba importantes carencias informativas: no especificaba las fechas correspondientes a los atrasos; no proporcionaba datos sobre el periodo exacto de devengo en conceptos superiores al mes (ni aclaraba si el cobro era parcial por incidencias como incapacidad temporal o huelgas); y no indicaba la unidad temporal de devengo en los complementos funcionales cobrados por días o por horas, limitándose a consignar un código y un importe.
- La Audiencia Nacional estimó la demanda sindical y condenó a la empresa a detallar y separar estas percepciones con la debida claridad.
- Frente a esta resolución, la mercantil interpuso recurso de casación ordinaria ante el Tribunal Supremo.
Consideraciones jurídicas
- El Tribunal Supremo centra el debate en analizar si la confección de las nóminas por parte de la empresa cumple con la exigencia de claridad impuesta por el artículo 29.1 del Estatuto de los Trabajadores. La Sala constata en primer lugar que, aunque la empresa expuso su modelo de recibo ante la comisión paritaria, no existió un acuerdo expreso que lo aprobara como tal, por lo que resulta de plena y estricta aplicación la normativa legal y reglamentaria sobre la justificación y documentación del salario.
- Al analizar el modelo controvertido, el Alto Tribunal advierte que, si bien el recibo es detallado en cuanto a la enumeración y denominación de los conceptos retributivos (cumpliendo formalmente con la Orden Ministerial aplicable), omite detalles fundamentales sobre su devengo. La Sala dictamina que la exigencia legal de "claridad" queda seriamente comprometida si la persona trabajadora conoce el concepto por el que se le paga, pero desconoce las bases exactas de su cálculo, como el tiempo concreto al que se refiere o los porcentajes aplicados en cada caso.
- Apoyándose en su propia doctrina, el Tribunal concluye que esta falta de información impide u obstaculiza gravemente a la plantilla comprobar la corrección de la liquidación mensual. La Sala subraya de forma categórica que no es lícito trasladar a la persona trabajadora la carga de llevar un control sobre sus propias condiciones operativas y ausencias, ni obligarla a realizar operaciones matemáticas complejas o a guardar registros externos para verificar si la empresa le paga lo correcto. El contenido de la nómina debe ser transparente y de fácil comprobación, por lo que la empleadora tiene la obligación ineludible de proporcionar todos los datos, fechas e incidencias necesarios para que el cálculo sea comprensible por sí mismo, confirmando así la condena impuesta en la instancia.
Conclusión Lexa
El recibo de salarios debe cumplir con una exigencia irrenunciable de claridad y transparencia normativa. Para ello, no es suficiente que la empresa enumere las claves y los importes totales de los conceptos retributivos, sino que está legalmente obligada a desglosar las bases de su cálculo, especificando los periodos exactos de devengo, las fechas de los atrasos, las unidades temporales trabajadas y cualquier incidencia (como bajas o permisos) que afecte a la cuantía final. La jurisprudencia establece de forma unánime que la empresa no puede delegar ni trasladar a la persona trabajadora la carga de registrar y auditar estas variables, debiendo facilitarle un justificante de pago que permita una comprobación directa y sencilla.
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