¿Es válido el despido disciplinario cuando los incumplimientos son acreditados por medio de grabaciones obtenidas con cámaras ocultas?

Sentencia del Tribunal Supremo del 22/07/2022 en materia de DESPIDO DISCIPLINARIO Y SANCIONES

Resumen

Despido de empleada de hogar y prueba de videovigilancia que debió aceptarse según doctrina TEDH y TC

Supuesto de hecho

La empleadora, que padece una tetraplejia y precisa para desplazarse silla de ruedas, tenía contratada a una empleada de hogar.
En junio de 2019, el marido de la empleadora interpuso una denuncia ante la policía, indicando que le habían sido sustraídos de la caja fuerte de su domicilio 30.000 euros en efectivo y varias joyas del cajón de la cómoda de la habitación.
La empleadora había colocado una cámara de grabación en su vivienda dirigida al armario donde se ubica la caja fuerte y había grabado a la empleada de hogar abriendo la puerta del armario, quitando la tapa de la caja fuerte e intentando abrirla, no pudiendo hacerlo al haber introducido el denunciante un código, volviendo a dejarlo todo como estaba.
Por esta razón, consideraron que fue la empleada de hogar la responsable de la sustracción de los bienes anteriormente citados.
La trabajadora fue despedida por transgresión contractual y abuso de confianza. La carta de despido dejaba constancia de que se había instalado una cámara de vigilancia enfocando directamente al armario y de que, al supervisar las grabaciones, se había observado a la empleada de hogar intentando abrir la caja fuerte.

Consideraciones jurídicas

La cuestión planteada es si debe ser considerada válida la prueba de videovigilancia aportada por la empleadora para justificar el despido de la empleada de hogar.
El Tribunal comienza recordando que, en virtud del artículo 89 de la Ley Orgánica de Protección de Datos, “los empleadores podrán tratar las imágenes obtenidas a través de sistemas de cámaras o videocámaras para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores previstas en el artículo 20.3 ET, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo. Los empleadores habrán de informar con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa, a los trabajadores (…)”.
El citado precepto también dispone que, “en el supuesto de que se haya captado la comisión flagrante de un acto ilícito por los trabajadores se entenderá cumplido el deber de informar cuando existiese al menos el dispositivo al que se refiere el artículo 22.4 de esta ley orgánica”. Es decir, la norma exige la existencia de un distintivo informativo, que no concurre en el supuesto recogido por la sentencia.
Sin embargo, la Sala matiza que no todo incumplimiento del deber de información previa conlleva una vulneración del derecho fundamental a la protección de datos del artículo 18.4 CE. Además, en el presente supuesto era difícilmente practicable la colocación de un distintivo informativo, pues tal colocación habría con toda probabilidad frustrado la posibilidad de acreditar el grave incumplimiento, sobre el que existían muy fundadas sospechas, así como la posibilidad de acreditar la autoría de dicho incumplimiento.
En el presente caso, la vigilancia encubierta tenía una justificación seria, habida cuenta del alcance de lo denunciado como cantidad sustraída en el domicilio familiar en el que prestaba servicios la empleada (30.000 euros y otras monedas y billetes antiguos sustraídos de una cámara fuerte, así como joyas). Debe tenerse en cuenta, además, que la cámara únicamente enfocaba al armario en el que estaba instalada la caja fuerte, sin que lo hiciera sobre ningún otro punto de la habitación ni del hogar familiar. Y debe señalarse, especialmente, la gran vulnerabilidad de la empleadora, al padecer tetraplejia.
Por tanto, la videovigilancia era, este caso, una medida justificada e idónea para el fin perseguido. De lo contrario, la imposibilidad de considerar en el proceso de despido la prueba de videovigilancia dejaría inerme a la empleadora, especialmente vulnerable, para poder acreditar el grave incumplimiento acaecido y su autoría.
La prueba de videovigilancia no solo era idónea, sino que era necesaria y proporcionada al fin perseguido, por lo que satisfacía las exigencias de proporcionalidad que imponen la jurisprudencia del TEDH y de nuestro Tribunal Constitucional. En todo caso, el Tribunal insiste en que el supuesto examinado es excepcional y singular, de manera que solo excepcionalmente -y si se dan circunstancias similares a las aquí concurrentes- se podrá prescindir del distintivo informativo mencionado.

Conclusión Lexa

Como regla general, se exige que, para que pueda ser considerada válida la prueba de videovigilancia aportada por la empleadora para justificar un despido, el trabajador haya sido informado con anterioridad acerca de la colocación de la cámara, mediante un distintivo informativo. Sin embargo, en supuestos excepcionales, puede llegar a admitirse el incumplimiento de dicho deber de información previa. Es lo que sucede en el supuesto recogido por la sentencia, teniendo en cuenta la gran vulnerabilidad de la empleadora (que padecía tetraplejia) y que era difícilmente practicable la colocación de un distintivo informativo, pues tal colocación habría con toda probabilidad frustrado la posibilidad de acreditar el grave incumplimiento, sobre el que existían muy fundadas sospechas.

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