¿Es válido el despido de un trabajador por utilizar una foto de perfil inapropiada en un móvil de empresa?
Sentencia de Tribunal Superior de Justicia de La Rioja del 21/11/2024 en materia de DESPIDO DISCIPLINARIO Y SANCIONES
Resumen
El TSJ declara improcedente el despido de un trabajador que utilizó una foto de perfil inapropiada en la aplicación de mensajería de un móvil proporcionado por la empresa. La sentencia concluye que la conducta no se encuadra en una falta grave o muy grave según el convenio colectivo aplicable y que la empresa no contaba con normativas o protocolos que regulasen el uso de estos dispositivos.
Supuesto de hecho
- La empresa sancionó al trabajador con despido disciplinario, alegando que la imagen de perfil en la aplicación WhatsApp de su móvil de empresa era inadecuada y contraria a los valores corporativos.
- Previamente, el trabajador había sido sancionado en dos ocasiones por faltas graves relacionadas con incumplimientos laborales en sus tareas y formación.
- La foto en cuestión, visible para otros trabajadores en un grupo de mensajería interna, mostraba a una mujer con una camiseta mojada y ajustada, sin que conste que la imagen fuera accesible a clientes o externos a la empresa.
- La empresa argumentó que la reincidencia en faltas graves dentro de un semestre convertía esta conducta en una falta muy grave, justificando así el despido.
- El Juzgado declaró improcedente el despido y la empresa recurrió esa decisión.
Consideraciones jurídicas
- El primer análisis que realiza la Sala consiste en verificar si los hechos (tener una foto de mujer en camiseta mojada en la que se ven sus pechos como perfil de WhatsApp corporativo) encajan en la tipificación de infracciones prevista en el convenio colectivo o en su defecto, en el Estatuto de los Trabajadores (ET). El artículo 52.21 del convenio aplicable califica de “falta muy grave” la reiteración en una falta grave dentro del semestre. Así, la empresa considera que el perfil de WhatsApp sería una nueva infracción “grave” que, unida a las otras dos sanciones previas, conllevaría la graduación de “muy grave”.
- La Sala subraya que, para considerarse infracción grave (art. 51.6 del convenio), se requiere “negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha” de la actividad. Sin embargo, no existe prueba de que esa imagen perturbara la convivencia laboral, generara malestar entre compañeros o dañara la reputación de la empresa. El Tribunal menciona que el WhatsApp corporativo era de uso interno y no se ha acreditado ninguna queja ni consecuencia adversa. Tampoco había un protocolo o instrucción formal que vetara ese tipo de imágenes, ni advertencias previas específicas sobre la foto. Careciendo de este elemento de perjuicio o incumplimiento objetivo, la conducta no encaja en la definición de “falta grave” que exige el convenio.
- La empresa alega que, al tratarse de la tercera infracción en un mismo semestre, concurre la reincidencia que eleva la falta a “muy grave”. El Tribunal recuerda que la reincidencia solo puede operar si la conducta actual, por sí misma, constituye una falta grave. Es decir, no se puede calificar de “muy grave” un comportamiento que ni siquiera cumple los requisitos para ser “grave”. En este caso, la conducta disciplinaria inicial no alcanza la entidad exigida: la foto no produce el daño u omisión de diligencia que configuran la infracción. Por ello, aunque existan sanciones graves anteriores, no cabe aplicar la figura de la reincidencia.
- El Tribunal incide en que la máxima sanción (despido) exige una infracción que realmente vulnere las obligaciones básicas de la relación laboral. No basta con una imagen “inapropiada” si no hay directrices claras sobre el uso del móvil de empresa o no se acredita un perjuicio real. Además, se destaca que la empresa podría haber optado por advertir formalmente al trabajador sobre la foto, corrigiendo su conducta antes de recurrir al cese disciplinario.
Conclusión Lexa
No toda conducta considerada inadecuada por la empresa justifica un despido disciplinario. Para que una acción constituya una falta grave o muy grave, debe estar tipificada en la normativa aplicable y ser suficientemente grave para afectar la actividad laboral. Además, la existencia de normas internas claras y advertencias previas al trabajador pueden ser determinantes en la calificación del despido.
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