¿Es válido el despido de un trabajador si la empresa ha tolerado previamente la conducta sancionada sin aplicar medidas correctivas?
Sentencia de Tribunal Superior de Justicia de Galicia del 02/10/2024 en materia de DESPIDO DISCIPLINARIO Y SANCIONES
Resumen
El Tribunal Superior de Justicia de Galicia declara improcedente el despido de un trabajador que operaba un camión grúa en una obra, al que la empresa despidió por haber realizado una maniobra contraria a las normas de prevención de riesgos laborales, exponiendo a peligro a otros trabajadores. Sin embargo, el tribunal concluye que la falta no era de la suficiente gravedad para justificar el despido, especialmente porque la práctica era habitual y conocida por la empresa sin sanciones previas relevantes.
Supuesto de hecho
- El trabajador prestaba servicios para la empresa como conductor operario.
- En agosto de 2023, dentro de una obra de construcción, transportó paquetes de ferralla que excedían la longitud de la caja del camión, utilizando una carretilla como soporte adicional.
- La empresa alegó que esta maniobra contravenía las normas de seguridad y constituía una falta muy grave según el convenio colectivo y el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, procediendo a su despido disciplinario.
- El trabajador impugnó el despido, argumentando que era una práctica habitual dentro de la empresa y conocida por la dirección sin haber aplicado sanciones previas relevantes. Además, solicita la declaración de su despido como nulo, al considerar que existen indicios de represalia por parte de la empresa debido a la actividad sindical del trabajador.
Consideraciones jurídicas
- Cuando un trabajador alega que su despido es una represalia por su actividad sindical o el ejercicio de derechos fundamentales, se aplica la inversión de la carga de la prueba (artículo 181 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social). No obstante, para que se produzca dicha inversión, es necesario que el trabajador aporte indicios suficientes de la vulneración que alega, en cuyo caso será la empresa quien deba probar que el despido no está vinculado ninguna causa discriminatoria.
- En este caso, aunque el trabajador participó en acciones sindicales y en una denuncia ante la Inspección de Trabajo meses antes del despido, el tribunal considera que no existen indicios suficientes de que la empresa actuase en represalia. La empresa logró justificar que la decisión de despedirle se basó en un incumplimiento normativo y no en su actividad sindical, lo que impide que el despido se declare nulo.
- El Tribunal analiza si el incumplimiento del trabajador es suficientemente grave y culpable para justificar el despido, aplicando la doctrina gradualista, según la cual no toda infracción permite imponer la sanción máxima sin valorar previamente su proporcionalidad. En este caso, el trabajador realizó una maniobra de carga dentro del recinto de la obra con una técnica que, aunque inadecuada, era una práctica habitual y conocida por la empresa. Además, no se acreditó que el trabajador hubiese recibido advertencias previas o sanciones por este comportamiento, salvo una sanción aislada en 2020.
- Dado que la empresa toleraba esta práctica y que no se produjo un perjuicio relevante, el tribunal considera que no se justifica la aplicación de la sanción máxima del despido. Por lo tanto, la conducta del trabajador, si bien sancionable, no alcanza la gravedad suficiente para justificar su despido, debiendo aplicarse una sanción proporcional.
Conclusión Lexa
Esta sentencia destaca la importancia de aplicar sanciones disciplinarias de manera coherente y progresiva antes de recurrir al despido. Si una empresa permite durante un tiempo prolongado una práctica que considera insegura sin aplicar sanciones previas, es probable que el despido basado en dicha conducta sea declarado improcedente. Además, a la hora de valorar si un despido es nulo por vulneración de derechos fundamentales, solo se producirá la inversión de la carga probatoria si el trabajador aporta indicios racionales de que se ha producido dicha vulneración. En ese caso, corresponderá a la empresa probar que el despido se debe a otros motivos.
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