¿Es válido el despido de un trabajador tras negarse a la conversión de su contrato fijo en uno fijo discontinuo?
Controversia laboral: Reestructuración de contratos y despidos en empresa alimenticia enfrenta a trabajadora y empleador en tribunal
Sentencia del Tribunal Supremo del 20/02/2019 en materia de DESPIDO DISCIPLINARIO Y SANCIONES
Resumen
Una trabajadora interpone un recurso ante el TS por un despido, tras negarse a aceptar la novación de su contrato a fijo discontinuo que la empresa propuso como alternativa a la extinción contractual por causas objetivas.
Supuesto de hecho
- Desde diciembre de 2012 una empresa dedicada a la producción de alimentos, estableció una distribución irregular de la jornada de los trabajadores fijos con la intención de recuperar las jornadas cuando fuera posible, existiendo a finales del 2013 de un excedente de aproximadamente 1.080 horas (equivalente a la jornada anual de un trabajador fijo).
- En fecha 20/09/2013 la empresa decide poner fin al convenio suscrito con una compañía y deja de ser interproveedor de la cadena de supermercados de ésta, lo que tiene como consecuencia una disminución circunstancial de las ventas y un descenso de producción en la empresa.
- En noviembre de 2013, ante la imposibilidad de recuperar las horas pendientes por las trabajadoras fijas que habían dejado de prestar servicios durante algunos días en virtud de la distribución irregular de la jornada, la empresa les ofreció la posibilidad de aceptar la transformación de sus contratos indefinidos en discontinuos como alternativa a la extinción contractual por causas objetivas, garantizándoles su llamamiento durante al menos el 50% de la jornada anual.
- Esta medida fue aceptada por 13 trabajadoras que pasaron a ser fijas discontinuas y la mayoría de ellas han continuado prestando servicios sin ninguna interrupción, por el contrario las 18 empleadas que se negaron a novar su contrato fueron despedidas por causas organizativas y productivas entre el 25 de noviembre y el 2 de diciembre de 2013 con idénticas cartas.
- Tras el despido de las 18 operarias, en el centro de trabajo se ha mantenido la ocupación efectiva prácticamente todo el año de los trabajadores fijos discontinuos, y la empresa ha procedido a realizar la contratación de eventuales.
- Una de las trabajadoras afectadas por el despido acude a los tribunales solicitando la nulidad del cese por vulneración del derecho de indemnidad al considerar que el despido se produjo como represalia por no aceptar la novación de su contrato a fijo discontinuo.
Consideraciones jurídicas
- La cuestión litigiosa consiste en determinar si el despido objetivo por causas productivas y organizativas efectuado tras rechazar la trabajadora el ofrecimiento de la empresa de convertir el contrato fijo en fijo-discontinuo.
- En primer lugar, el TS recuerda que en los casos en los que se prueba indiciariamente que una extinción contractual puede enmascarar una lesión de derechos fundamentales corresponde al empresario acreditar que su decisión obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio del derecho de que se trate.
- En el supuesto concreto, razona el Tribunal, no puede estimarse que concurra la vulneración de la garantía de indemnidad, al constar acreditado que el despido de la trabajadora dimana de la concurrencia de las causas productivas y organizativas alegadas por la empresa.
- Y esto así, añade la sentencia, la empresa ha acreditado el descenso de producción, teniendo en cuenta además que la plantilla se ha venido reduciendo paulatinamente desde el año 2011, y que la empresa ha adoptado otras medidas con carácter previo a los despidos.
- Por ello, concluye la Sala, ha de descartase que el despido se produjera por represalia porque la trabajadora se negara a aceptar la novación de su contrato a fijo discontinuo, porque con ello lo que la empresa le ofreció fue una alternativa al despido al que se veía abocada por el descenso de la producción.
Conclusión Lexa
El TS desestima el recurso interpuesto por la trabajadora y determina que la extinción del contrato de trabajo por causas productivas y organizativas tras negarse la empleada a aceptar la conversión de su contrato fijo en uno fijo discontinuo no es causa de nulidad cuando las causas del despido objetivo están justificadas y la medida es proporcionada para el fin perseguido al no aplicarse la garantía de indemnidad.
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