¿Es procedente el despido objetivo por ineptitud sobrevenida basado únicamente en un informe de "no apto" del servicio de prevención, sin que la empresa acredite haber intentado previamente realizar ajustes razonables o recolocar al trabajador?
Sentencia de Tribunal Supremo del 22/12/2025 en materia de DESPIDO OBJETIVO
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Resumen
El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la empresa y confirma la improcedencia del despido. La Sala establece que, conforme a la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, no basta con la declaración de ineptitud del servicio de prevención para extinguir el contrato. El empleador tiene la carga de probar que, antes de despedir, intentó realizar los "ajustes razonables" necesarios para adaptar el puesto o reubicar al trabajador en otra vacante compatible, o bien demostrar que dichas medidas supondrían una carga excesiva. Al no haber acreditado la empresa el cumplimiento de estas obligaciones previas, el despido no se ajusta a derecho.
Supuesto de hecho
•La trabajadora prestaba servicios desde 1999 con la categoría de profesional en funciones de venta.
•Tras sufrir diversas bajas de larga duración por patologías lumbares y articulares, en julio de 2022 el servicio de prevención emitió un informe declarándola "no apta" para su puesto habitual, detallando limitaciones para la manipulación de cargas, bipedestación prolongada y posturas forzadas.
•Basándose en este informe, la empresa procedió a extinguir el contrato por ineptitud sobrevenida al amparo del artículo 52.a) del Estatuto de los Trabajadores.
•La sentencia de instancia estimó la demanda de la trabajadora declarando el despido improcedente, al considerar que la empresa no había ofrecido alternativas ni intentado la readaptación del puesto, decisión que fue confirmada posteriormente en suplicación.
Consideraciones jurídicas
•La Sala analiza la validez del despido partiendo de que el informe del servicio de prevención, aunque declara la ineptitud, tiene una finalidad informativa orientada a la seguridad y salud, y no habilita por sí solo al empleador para extinguir mecánicamente el contrato. El Tribunal recuerda que dichos informes deben identificar con precisión las limitaciones concretas y su incidencia en las funciones, sin que la mera conclusión de "no apto" constituya una prueba absoluta si no se soporta con otros elementos, dado que los datos de salud no pueden usarse con fines discriminatorios.
•El Tribunal integra en su fundamentación la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (sentencia del asunto C-631/22, Ca Na Negreta), que interpreta la Directiva 2000/78/CE. Esta jurisprudencia establece que convertir la discapacidad sobrevenida en causa automática de despido es contrario al derecho comunitario si el empresario no está obligado previamente a realizar "ajustes razonables". Estos ajustes implican la adopción de medidas eficaces y prácticas, como la adaptación del entorno o la reubicación del trabajador en otro puesto para el que disponga de competencias, siempre que ello no imponga una carga desproporcionada al empleador.
•En consecuencia, la Sala determina que la carga de la prueba recae sobre la empresa que decide despedir. Es el empleador quien debe acreditar en el proceso judicial que ha realizado las actuaciones necesarias para readaptar el puesto de trabajo o que ha ofrecido una recolocación compatible antes de proceder a la extinción. Alternativamente, debe probar que la adopción de tales medidas era imposible o suponía una carga excesiva. En el caso analizado, la empresa no aportó prueba alguna de haber intentado la adaptación o la reubicación, limitándose a ejecutar el despido tras el informe médico. Al no justificar el agotamiento de estas vías previas de conservación del empleo, la decisión extintiva carece de justificación válida y deviene improcedente.
Conclusión Lexa
El despido objetivo por ineptitud sobrevenida derivada de una discapacidad no puede fundamentarse exclusivamente en un informe médico de "no apto". Para que la extinción sea válida, la empresa está obligada a acreditar que ha intentado previamente realizar ajustes razonables, tales como la adaptación del puesto o la recolocación del trabajador en otras funciones compatibles. Si el empleador no prueba haber agotado estas posibilidades o no demuestra que su implementación supondría una carga excesiva para la organización, el despido será declarado improcedente por incumplimiento de las obligaciones derivadas de la normativa antidiscriminatoria europea
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