¿Es posible declarar la ilegalidad de un acuerdo de teletrabajo cuando ha sido aceptado voluntariamente por el trabajador?
En el presente caso, se analizan los contratos de trabajo a distancia suscritos por el empresario con sus trabajadores y se declara la nulidad de diversas cláusulas contrarias a la Ley del Trabajo a Distancia.
Sentencia del Audiencia Nacional del 12/09/2022 en materia de TELETRABAJO
Resumen
En el presente caso, se analizan los contratos de trabajo a distancia suscritos por el empresario con sus trabajadores y se declara la nulidad de diversas cláusulas contrarias a la Ley del Trabajo a Distancia. Entre otros aspectos, se declara que constituye tiempo efectivo de trabajo aquel que el trabajador no ha podido prestar servicios por averías o incidencias, así como la exigencia para dichos contratos de contemplar en su clausulado la determinación del porcentaje y distribución entre trabajo presencial y a distancia a realizar por el trabajador.
Supuesto de hecho
- La empresa se dedica a la gestión y prestación de servicios de atención telefónica a terceros, contando con unos 3000 trabajadores en sus centros de A Coruña, Barcelona, La Carolina, León, Madrid, Málaga y Zaragoza.
- El convenio colectivo que se aplica a los trabajadores es el II Convenio Colectivo de Ámbito Estatal de Contact Center.
- En noviembre de 2021, empresa y sindicatos suscribieron un acuerdo denominado "PROPUESTA PARA LA REGULACIÓN DEL TELETRABAJO", que sirvió de base para la suscripción por la empresa con los trabajadores que voluntariamente aceptaron un anexo a sus contratos sobre teletrabajo.
- Un sindicato interpone demanda de conflicto colectivo solicitando que se declare la nulidad de los acuerdos sobre trabajo a distancia suscritos entre la empresa y los trabajadores que voluntariamente así lo convinieron. Por otro lado, solicita que los contratos regulen cuestiones no contempladas en ellos, en concreto que los tiempos de suspensión del trabajo por avería o incidencia no sean imputables al trabajador y que se concrete el porcentaje y distribución entre trabajo presencial y a distancia. Y, por último, solicita que de los contratos suscritos se remita copia a la RLT.
Consideraciones jurídicas
- En primer lugar, en la cláusula 8 del contrato se regula la reversibilidad (la vuelta al puesto de trabajo de forma presencial), estableciéndose un plazo de preaviso diferenciado: 15 días para el empresario y un mes trabajador. La Sala declara válida dicha cláusula puesto que, salvo que se apreciara abuso de derecho que no es el caso, resulta plausible que en el contrato se establezcan plazos diferenciados para su ejercicio.
- En segundo lugar, la cláusula 6 regula la distribución entre trabajo a distancia y presencial del siguiente modo: “Las partes se proponen alcanzar un 70 % de teletrabajo. (…) La determinación del tiempo de teletrabajo se realizará por parte de su responsable jerárquico en atención a las necesidades del departamento”. Es evidente que con esta decisión se está dejando en manos del empresario la determinación y alteración del porcentaje de presencialidad, lo que resulta contrario a las previsiones del art. 8.1 de la Ley de Trabajo a Distancia, que indica que “la modificación de las condiciones establecidas en el acuerdo de trabajo a distancia, incluido el porcentaje de presencialidad, deberá ser objeto de acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, formalizándose por escrito con carácter previo a su aplicación”. En consecuencia, se declara la ilegalidad de este inciso de la cláusula
- En tercer lugar, en cuanto a la consideración como tiempo efectivo de trabajo de aquel que tiene lugar cuando por razón de avería o incidencias, el trabajador a distancia no pueda prestar el servicio, la AN considera que si la caída del suministro del suministro eléctrico no implica para los trabajadores denominados "presenciales" la obligación de prestar servicios en otro momento, la aplicación del principio de equiparación que proclama el art. 4.1 del RD 28/2020 no puede suponer una consecuencia distinta para los trabajadores que trabajan a distancia. Por tanto, constituye tiempo efectivo de trabajo aquel que tiene lugar cuando por razón de avería o incidencias, el trabajador a distancia no pueda prestar el servicio.
- En cuarto lugar, los contratos de trabajo a distancia deben contener en su clausulado la determinación del porcentaje y distribución entre trabajo presencial y a distancia a realizar por el trabajador. Ello debido a que el art. 7 LTD establece como contenido mínimo y obligatorio la referencia en los contratos a la determinación del porcentaje y distribución entre trabajo presencial y a distancia: “Será contenido mínimo obligatorio del acuerdo de trabajo a distancia, sin perjuicio de la regulación recogida al respecto en los convenios o acuerdos colectivos, el siguiente: (...) c) Horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad. d) Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia, en su caso”.
- Por último, la Sala declara que el empresario debe entregar a la representación legal de los trabajadores una copia de todos los acuerdos de trabajo a distancia que se realicen y de sus actualizaciones, en virtud del artículo 6.2 de la Ley del Trabajo a Distancia.
Conclusión Lexa
La Audiencia Nacional concluye: 1) Constituye tiempo efectivo de trabajo aquel que tiene lugar cuando por razón de avería o incidencias, el trabajador a distancia no pueda prestar el servicio; 2) Que los contratos de trabajo a distancia deben contener en su clausulado la determinación del porcentaje y distribución entre trabajo presencial y a distancia a realizar por el trabajador; 3) Que el empresario deberá entregar a la representación legal de los trabajadores una copia de todos los acuerdos de trabajo a distancia que se realicen y de sus actualizaciones.
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