¿Es nulo por vulneración de la garantía de indemnidad el despido disciplinario adoptado por una acumulación de supuestas faltas leves cometidas inmediatamente después de que la persona trabajadora reclamara judicialmente su derecho a la conciliación familiar y tras un periodo de baja médica?
Sentencia de Tribunal Superior de Justicia de Cataluña del 19/02/2026 en materia de DESPIDO DISCIPLINARIO Y SANCIONES
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Resumen
El Tribunal Superior de Justicia estima el recurso de suplicación de la persona trabajadora y declara la nulidad radical de su despido disciplinario (calificado previamente como improcedente en la instancia). La Sala concluye que existen indicios claros de represalia, al acumularse sorpresivamente un exhaustivo control y múltiples sanciones justo tras el alta médica de la empleada y el éxito de su reclamación judicial sobre la reducción de jornada. Al no revestir las faltas la gravedad suficiente para justificar la extinción, el despido vulnera la garantía de indemnidad y, además, incurre en nulidad objetiva por encontrarse la empleada en reducción de jornada por guarda legal, condenando a la empresa a readmitirla y a indemnizarla con 7.500 euros por daños morales.
Supuesto de hecho
- La persona trabajadora prestaba servicios para la empresa mediante contrato indefinido con una antigüedad ininterrumpida desde 2018, sin contar con ningún antecedente disciplinario previo.
- A principios de 2024, la empleada cursó baja médica por un trastorno de ansiedad.
- De forma simultánea a esta incapacidad temporal, interpuso una demanda judicial contra la empresa para hacer efectivo su derecho de concreción horaria derivado de una reducción de jornada por cuidado de menor, alcanzando un acuerdo transaccional en sede judicial un día antes de recibir el alta médica. A los pocos días de su reincorporación, recibió su primera amonestación por escrito.
- Durante el mes y medio posterior, la empresa sometió a la trabajadora a un estricto escrutinio, recabando hasta siete supuestas incidencias operativas menores (tales como no cantar el cambio en caja, no llevar la placa identificativa, acceder a un cuarto de limpieza sin gorro o no usar una bolsa para evitar la contaminación cruzada).
- Posteriormente, la coordinadora de la planta remitió un correo electrónico interno con el asunto "desenganche", en el que enumeraba estos incumplimientos y finalizaba preguntando textualmente: "¿podemos desengancharla ya de la empresa?".
- Poco después, la empresa le notificó su despido disciplinario.
- El Juzgado de lo Social declaró el despido improcedente, decisión que fue recurrida por la trabajadora solicitando la nulidad por vulneración de derechos fundamentales, y por la empresa, que defendía su procedencia.
Consideraciones jurídicas
- El Tribunal Superior de Justicia comienza analizando si concurre un panorama indiciario de vulneración de derechos fundamentales (garantía de indemnidad) que obligue a invertir la carga de la prueba hacia la empresa, exigiéndole demostrar que su decisión extintiva fue completamente ajena al conflicto judicial previo.
- La Sala evalúa las circunstancias fácticas y concluye afirmativamente: el hecho de que una empleada con un historial intachable de casi siete años sufra, inmediatamente después de reincorporarse de una baja por ansiedad y de ganar una reclamación judicial sobre su jornada, un control exhaustivo que deriva en una rápida acumulación de faltas constituye un indicio sólido y razonable de represalia.
- Acreditados los indicios, el Tribunal procede a examinar si la empresa ha logrado justificar la legitimidad, gravedad y proporcionalidad de su decisión disciplinaria para desvirtuar la sospecha de discriminación. La Sala determina que las conductas sancionadas carecen de la entidad, gravedad y culpabilidad necesarias para justificar la extinción del contrato, la sanción más severa del ordenamiento laboral.
- El Tribunal censura que la mercantil no ejerciera su poder disciplinario en el momento en que ocurrían estas infracciones menores, sino que las fuera acumulando estratégicamente para "vestir adecuadamente" la decisión extintiva.
- La sentencia subraya que la falta de proporcionalidad de las sanciones, unida al revelador correo electrónico de la coordinadora solicitando el "desenganche" de la empleada, evidencia la indiscutible voluntad empresarial de desprenderse de una trabajadora que se había vuelto incómoda tras reivindicar legítimamente sus derechos. Por consiguiente, el Tribunal declara que el despido constituye una represalia que vulnera la garantía de indemnidad.
- A mayor abundamiento, la Sala recuerda que, al amparo del artículo 55.5.b) del Estatuto de los Trabajadores, dado que la empleada se encontraba disfrutando efectivamente de una reducción de jornada por guarda legal, la ausencia de una causa disciplinaria grave y real acarrea de forma automática la calificación de nulidad objetiva del despido.
- Para reparar esta vulneración, aplicando de forma analógica los parámetros de las sanciones muy graves de la LISOS, el Tribunal condena a la empresa al abono de 7.500 euros en concepto de daños morales.
Conclusión Lexa
Es radicalmente nulo, tanto por vulneración de la garantía de indemnidad como por concurrir nulidad objetiva (art. 55.5.b ET), el despido disciplinario sustentado en una repentina y estratégica acumulación de faltas de escasa gravedad cometidas por una persona trabajadora inmediatamente después de reclamar judicialmente su derecho a la reducción de jornada y tras reincorporarse de una baja médica. Si la empresa no logra demostrar que las conductas imputadas poseen la gravedad y culpabilidad suficientes para justificar razonable y proporcionadamente la extinción contractual, los tribunales consideran acreditada la existencia de una represalia ilícita frente al ejercicio de los derechos de conciliación familiar, ordenando la readmisión inmediata de la persona afectada y el abono de una indemnización por los daños morales causados.
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