¿Es nulo el despido de una trabajadora embarazada que no ha superado el periodo de prueba?
Análisis de la Validez de un Período de Prueba en un Contrato de Trabajo: Caso de una Trabajadora Embarazada
Sentencia de Tribunal Supremo del 09/12/2021 en materia de CONCILIACIÓN LABORAL Y FAMILIAR (REDUCCIÓN Y ADAPTACIONES DE JORNADA)
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Resumen
El Tribunal Supremo ha declarado nulo el despido de una trabajadora embarazada cuyo contrato fue extinguido por no superación del periodo de prueba, pues considera que no es válida la cláusula por la que haga constar que la duración del periodo de prueba será “según convenio o artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores”.
Supuesto de hecho
- Una trabajadora presta sus servicios en empresa mediante un contrato indefinido.
- Con carácter previo se había producido, a cargo de la empresa de selección un proceso de selección de personal, en el seno de cual la trabajadora comunicó que estaba embarazada, haciéndoselo saber igualmente a la empresa.
- El 19 de abril de 2018 la trabajadora comunica a la empresa mediante un burofax su baja por IT con una duración estimada de 29 días.
- El 23 de abril de 2018, la empresa comunica a la trabajadora que daba por finalizado el contrato, por no haber superado el periodo de prueba.
- Disconforme la trabajadora demanda a la empresa ante los tribunales de instancia, que estiman la demanda y declara nulo el despido.
- Disconforme con el fallo, la empresa recurre en suplicación ante el TSJ que desestima el recurso.
- Ante este hecho, la empresa recurre en casación ante el Tribunal Supremo.
Consideraciones jurídicas
- La cuestión litigiosa consiste en determinar si es válido el periodo de prueba que se ha pactado en el contrato de trabajo haciendo constar que su duración será “según convenio o artículo 14 ET”.
- Asevera el articulo 14 ET que podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos.
- Estamos ante un requisito formal, que opera si las partes acuerdan concertar un periodo de prueba, en caso de que sea así, necesariamente ha de realizarse por escrito.
- Tampoco es suficiente con que el periodo de prueba se pacte por escrito, sino que habrá de consignarse la duración del mismo pues, tal y como dispone el precitado artículo 14 ET, el periodo de prueba tiene unos límites de duración que han de respetarse y que son los establecidos en los convenios colectivos y, en su defecto, en el propio artículo 14 ET.
- Además, considera el Alto Tribunal que la fijación por escrito de la duración exacta del periodo de prueba es un derecho mínimo del trabajador cuya motivación tiene su causa, en las consecuencias derivadas de este periodo, ya que, durante el mismo, cualquiera de los contratantes está facultado para desistir del contrato, sin derecho a indemnización alguna, consecuencia particularmente grave para el trabajador que puede ver extinguido su contrato de trabajo sin derecho a indemnización.
- Por tanto, no existe ninguna razón para entender que la duración pactada sea de seis meses, ya que se ha hecho una remisión genérica a las citadas normas, pero sin establecer que la duración a la que la remisión se refería era la duración máxima.
Conclusión Lexa
Considera el Tribunal Supremo que el periodo de prueba pactado en el contrato suscrito entre las partes es nulo ya que no cumple las exigencias del artículo 14 ET, lo que supone que se ha de considerar que en el citado contrato no existe concertado periodo de prueba. Y al tratarse de una trabajadora embarazada, se declara la nulidad del despido.
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