¿Es nulo el despido de un trabajador por ausencias al trabajo debido a enfermedades atribuibles a su discapacidad?
Análisis de caso de discriminación laboral por discapacidad en un hospital de Cuenca
Sentencia del Juzgado de lo Social de CUENCA del 07/03/2018 en materia de DESPIDO DISCIPLINARIO Y SANCIONES
Resumen
El Juzgado de lo Social de Cuenca resuelve sobre el despido por acumulación de ausencias, contemplado en el art. 52.d) del ET, en el caso de un trabajador que traspasa el límite de ausencias, como consecuencia de enfermedades atribuibles a su discapacidad.
Supuesto de hecho
- El trabajador venía prestando servicios como limpiador desde el año 1993, desarrollando su actividad en el servicio de limpiezas de un hospital de Cuenca.
- El trabajador tiene reconocida la condición de discapacitado (37%), fundamentalmente debido a su obesidad y a una limitación funcional de la columna vertebral.
- El trabajador estuvo en situación de IT durante una serie de períodos, como consecuencia de problemas de salud cuyo origen, según los servicios médicos, eran las patologías causantes de la discapacidad. El trabajador comunicó a la empresa las situaciones de baja y entregó los partes médicos correspondientes.
- El trabajador renunció voluntariamente a los exámenes médicos periódicos de la mutua empresarial, por lo que la empresa no tenía conocimiento de la discapacidad del trabajador en el momento de proceder a su despido.
- En fecha 7/07/15 la empresa le comunica su despido objetivo por ausencias acumuladas que, aun siendo justificada, habían superado los 20 días.
- Tras el acto de conciliación sin avenencia, el trabajador presenta demanda en materia de despido ante el Juzgado de lo Social de Cuenca.
- En fecha 5/05/16 mediante auto, el Juzgado procedió a la suspensión del procedimiento para plantear ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea una cuestión prejudicial, en concreto, planteando si la Directiva 200/78/CE, sobre la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, era contraria a la regulación establecida en el referido artículo 52 d) del Estatuto de los Trabajadores que legitima a las Empresas para la extinción del contrato de trabajo por faltas de asistencia, intermitentes y justificadas.
- En fecha 18/01/18 el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, (Asunto C-270/16) en respuesta a la citada cuestión prejudicial, declaró que la Directiva se opone a una normativa nacional que permite al empresario despedir al trabajador debido a las faltas de asistencia de éste al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, cuando tales ausencias sean consecuencia de enfermedades atribuibles a la discapacidad de ese trabajador, salvo que dicha normativa tenga la finalidad legítima de combatir el absentismo y no vaya más allá de lo necesario para alcanzar esa finalidad, lo cual le corresponde evaluar al juzgado de instancia.
- Una vez resuelta la cuestión prejudicial, se da traslado al juzgado remitente para el dictado de la sentencia.
Consideraciones jurídicas
- El principal objeto de litigio que debe resolver el Juzgado es determinar si concurren las circunstancias de discriminación y, por tanto, se trata de un despido nulo.
- Partiendo de la base de que la obesidad que padece el trabajador en el presente caso es considerada como una discapacidad (administrativamente así reconocida) y que deviene de enfermedades o dolencias físicas crónicas, las ausencias laborales por la misma exclusivamente consideradas no podrían ser utilizadas por la empresa como causa del despido objetivo, pues ello supondría una discriminación del trabajador por razón, precisamente, de su condición de discapacitado.
- Asimismo, el Juzgado considera que en este supuesto resulta de aplicación la doctrina del TJUE que establece que la normativa nacional debe allanar las posibles dificultades que impidan la participación plena y efectiva de los trabajadores con limitaciones físicas.
- A pesar de que la empresa no tenía conocimiento de la condición de discapacitado del trabajador en el momento de proceder a su despido, el Juzgado reconoce que un trabajador discapacitado está, en principio, más expuesto al riesgo de alcanzar los límites previstos en el Estatuto de los Trabajadores, que un trabajador sin discapacidad.
- En consecuencia, el juzgador considera que en el presente caso concurre una discriminación indirecta en la persona del trabajador, por cuanto concurre una decisión empresarial aparentemente neutra (despido por absentismo laboral), que ocasiona una situación de desventaja particular a una persona con dicha discapacidad respecto de otros trabajadores.
- Por todo ello, el Juzgado determina que el despido debe calificarse como nulo, al ser calificado el citado despido como vulnerador de su derecho fundamental a la igualdad y no discriminación (artículo 14 de la C.E.), pues debe considerarse que vulnera este derecho fundamental al ser discriminatorio cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca a un trabajador como consecuencia o a causa de su condición de persona con discapacidad.
Conclusión Lexa
Tras resolver el TJUE la cuestión prejudicial, el Juzgado de lo Social de Cuenca determina que en el presente caso existe una discriminación indirecta por derivar de una decisión empresarial que ocasiona una situación de desventaja particular a una persona respecto de otros trabajadores, por lo que estando incluido el trabajador en el ámbito subjetivo de aplicación del RDL 1/2013 de personas con discapacidad y de su inclusión social, el despido del trabajador ha de calificarse como nulo al vulnerar el derecho fundamental de no discriminación del art. 14 CE.
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