¿Es nulo un acuerdo vacacional pactado con el comité por modificar condiciones o vulnerar el convenio?
Sentencia de Tribunal Supremo del 07/07/2026 en materia de VACACIONES
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Resumen
El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación interpuesto por ELA y confirma la sentencia que rechazó declarar nulo o injustificado el acuerdo vacacional aplicable a la plantilla de los centros de trabajo de Gipuzkoa. La Sala concluye que no puede apreciarse una modificación sustancial de las condiciones de trabajo porque no quedó acreditado cuál era el sistema de vacaciones anterior, lo que impide efectuar la comparación necesaria para determinar la existencia de un cambio sustancial. Asimismo, descarta la vulneración del convenio colectivo estatal de empresas de seguridad privada, pues este remite expresamente al acuerdo entre la empresa y el comité de empresa para concretar el turno rotativo de vacaciones, sin establecer limitaciones ni criterios sobre su articulación. Al haber sido negociado y suscrito con el comité de empresa, el acuerdo desarrolla la regulación convencional y no requiere acudir al procedimiento de inaplicación del convenio.
Supuesto de hecho
- El conflicto colectivo afectaba a las personas trabajadoras de todos los centros de trabajo de la empresa en la provincia de Gipuzkoa, a quienes resultaba aplicable el convenio colectivo estatal de empresas de seguridad privada.
- La empresa y el comité de empresa suscribieron el 18 de octubre de 2024 un acuerdo vacacional para los ejercicios 2025 y 2026, prorrogable anualmente salvo denuncia expresa.
- El acuerdo permitía disfrutar los 31 días de vacaciones en cualquier mes, pero introducía reglas sobre solicitud, agrupación de servicios, coincidencia máxima del 20 % de la plantilla de cada centro o agrupación, sorteos, periodos de productividad, fraccionamiento y disfrute durante Navidad.
- ELA solicitó que el acuerdo fuese declarado nulo o, subsidiariamente, injustificado, y que se restableciera el sistema anterior de fijación de vacaciones, al considerar que constituía una modificación sustancial colectiva y vulneraba el régimen previsto en el convenio.
- El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco desestimó la demanda. ELA recurrió alegando que no se había seguido el procedimiento del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores ni acreditado causas justificativas, y que la regulación pactada exigía acudir al procedimiento de inaplicación del convenio previsto en el artículo 82.3 del mismo texto legal.
Consideraciones jurídicas
- Respecto de la existencia de una modificación sustancial, la Sala constata que no quedó acreditado cuál era el sistema de vacaciones aplicado antes del acuerdo. La prueba testifical practicada tampoco permitió esclarecerlo. Sin conocer la condición precedente no resulta posible comparar ambos sistemas ni determinar si se produjo una modificación y, en su caso, si esta tenía carácter sustancial.
- El Tribunal reproduce el criterio de su Sentencia 584/2025, de 12 de junio, conforme al cual no puede afirmarse la existencia de un cambio sustancial cuando los hechos probados no identifican las condiciones exigidas o aplicadas con anterioridad y, por ello, no existe un término de comparación que permita apreciar la alteración denunciada.
- El artículo 38.2 del Estatuto de los Trabajadores establece que el periodo de disfrute de las vacaciones se fija de común acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, de conformidad con lo previsto en los convenios colectivos sobre planificación anual. La Sala recuerda, conforme a su Sentencia 673/2025, de 2 de julio, que debe distinguirse entre la determinación individual de las fechas y la negociación colectiva del sistema vacacional.
- El artículo 57 del convenio colectivo estatal de empresas de seguridad privada dispone que en cada empresa se establecerá un turno rotativo de vacaciones y remite la determinación del periodo que constituye dicho turno al acuerdo entre la empresa y el comité de empresa o los delegados de personal. El convenio no establece limitaciones ni criterios adicionales sobre la forma de articular los turnos.
- El acuerdo impugnado fue negociado y suscrito por la empresa y el comité de empresa, sin que se cuestionara la legitimación de sus integrantes. Sus previsiones concretan el régimen de turnos que el convenio remite expresamente a la negociación en el ámbito empresarial, por lo que no contravienen la norma convencional ni constituyen una decisión unilateral de la empleadora.
- Al limitarse el convenio a exigir un turno rotativo y encomendar su desarrollo al acuerdo entre la empresa y la representación de la plantilla, la regulación pactada no supone una inaplicación convencional que obligue a seguir el procedimiento de descuelgue. La Sala desestima ambos motivos de casación y confirma íntegramente la sentencia de instancia.
Conclusión Lexa
No puede apreciarse una modificación sustancial del sistema de vacaciones si no queda acreditado cuál era el régimen aplicado anteriormente, pues resulta imprescindible comparar ambas condiciones para determinar la existencia y entidad del cambio. Cuando el convenio colectivo se limita a establecer un turno rotativo de vacaciones y remite expresamente su concreción al acuerdo entre la empresa y el comité de empresa, las reglas pactadas sobre la articulación de los turnos desarrollan la regulación convencional y no exigen acudir al procedimiento de inaplicación del convenio, siempre que hayan sido acordadas con la representación legitimada de la plantilla.
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