¿Es nula por discriminación la extinción en período de prueba tras una baja por IT si la empresa no justifica su decisión?
Sentencia de Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha del 14/09/2026 en materia de OTROS DESPIDOS Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO
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Resumen
El Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha estima el recurso de suplicación interpuesto por un trabajador, revoca la sentencia de instancia y declara la nulidad del despido comunicado por no superación del período de prueba, al apreciar vulneración del derecho fundamental a la integridad física (artículo 15 CE) y discriminación por razón de enfermedad (artículos 2 y 26 de la Ley 15/2022). La Sala considera que la extinción contractual acordada el mismo día de la reincorporación del trabajador tras dos procesos de incapacidad temporal derivados de accidente de trabajo constituye un indicio suficiente de discriminación, especialmente cuando la empresa no permite una reanudación efectiva de la prestación laboral ni aporta explicación alguna que desvincule su decisión de la enfermedad. Conforme a la Ley 15/2022, la nulidad no es automática por la existencia de una baja médica, pero los indicios acreditados desplazan a la empresa la carga de justificar una causa ajena al factor discriminatorio. En consecuencia, condena a la empleadora a la readmisión hasta la finalización del contrato temporal, el 3 de julio de 2023, al abono de los salarios dejados de percibir desde la extinción, a razón de 46,17 euros brutos diarios, y al pago de una indemnización de 3.000 euros por daños morales.
Supuesto de hecho
- El trabajador prestaba servicios como operario, grupo II, personal técnico auxiliar, desde el 3 de abril de 2023, mediante un contrato temporal de personas con discapacidad en centros especiales de empleo, a jornada completa, con vencimiento el 3 de julio de 2023 y un período de prueba de un mes. Percibía un salario mensual de 1.385,03 euros, con pagas extraordinarias prorrateadas.
- El contrato establecía expresamente que los períodos de incapacidad temporal, maternidad, adopción o acogimiento no serían computables como período de prueba. Resultaba aplicable el Convenio colectivo general de centros y servicios de atención a personas con discapacidad.
- El trabajador tenía reconocido un grado de discapacidad del 35 % y permaneció en situación de incapacidad temporal por accidente de trabajo del 10 al 20 de abril de 2023, con diagnóstico de contusión de cara, cuero cabelludo y cuello. Posteriormente, inició un segundo proceso de incapacidad temporal, del 3 de mayo al 12 de junio de 2023, por recaída del accidente laboral.
- El 13 de junio de 2023, coincidiendo con su reincorporación tras la segunda baja médica, la empresa le comunicó por escrito la extinción contractual por no superación del período de prueba. Durante la relación laboral había prestado servicios efectivos durante 14 días.
- El trabajador solicitó la declaración de nulidad del despido, subsidiariamente su improcedencia, al considerar que la extinción respondía a su situación de enfermedad. La instancia desestimó íntegramente la demanda al entender que no existían indicios suficientes de discriminación, aunque no constaban los motivos de la decisión empresarial.
- El trabajador recurrió alegando una valoración incorrecta de los indicios discriminatorios y de las reglas de inversión de la carga de la prueba. Solicitó la nulidad del despido y una indemnización adicional por vulneración de derechos fundamentales, mientras que la empresa y el Ministerio Fiscal interesaron la confirmación de la sentencia.
Consideraciones jurídicas
- La Sala rechaza las modificaciones del relato de hechos probados solicitadas al amparo del artículo 193.b) de la LRJS, relativas a las deficiencias de orden y limpieza que habrían provocado el accidente laboral y a los 14 días de prestación efectiva de servicios. Considera que las causas del accidente resultan irrelevantes para resolver la posible discriminación y que los períodos de incapacidad temporal y la fecha de extinción ya permiten determinar los días trabajados. Aplicando el principio de economía procesal, descarta incorporar hechos que no alteran el resultado del litigio.
- El Tribunal recuerda la jurisprudencia del Tribunal Supremo sobre la facultad de desistimiento durante el período de prueba, conforme a la cual cualquiera de las partes puede extinguir unilateralmente el contrato sin necesidad de expresar una causa mientras dicho período permanezca vigente. No obstante, esta libertad encuentra un límite infranqueable en la prohibición de discriminación del artículo 14 CE y en el respeto a los demás derechos fundamentales. Por ello, la falta de obligación ordinaria de motivar el desistimiento no excluye el control judicial cuando existen indicios de una finalidad discriminatoria.
- La Sala analiza el alcance de la Ley 15/2022, que reconoce la enfermedad como factor autónomo de discriminación, diferenciado de la discapacidad. Reproduciendo el criterio mantenido en su sentencia de 15 de noviembre de 2024, precisa que esta regulación no modifica las causas de nulidad del despido previstas en el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores ni establece una nulidad objetiva por cualquier extinción relacionada temporalmente con una enfermedad. Conforme al artículo 30 de la Ley 15/2022, la inversión de la carga de la prueba exige la existencia de indicios que relacionen la decisión empresarial con el factor potencialmente discriminatorio.
- Frente al criterio de instancia, el Tribunal aprecia indicios suficientes de discriminación por razón de enfermedad. El trabajador había concertado un período de prueba de un mes, cuyo cómputo quedó suspendido durante dos procesos de incapacidad temporal, por lo que únicamente había prestado servicios efectivos durante 14 días. La empresa comunicó la extinción el mismo día de su reincorporación tras la segunda baja, sin permitir una reanudación efectiva de su actividad laboral. Esta coincidencia temporal, valorada junto con las restantes circunstancias, permite establecer la conexión indiciaria entre el desistimiento y la enfermedad.
- Acreditados dichos indicios, correspondía a la empresa ofrecer una explicación convincente que desvinculase la extinción contractual de la incapacidad temporal. Sin embargo, no aportó información sobre el desempeño profesional del trabajador antes del accidente ni durante los días trabajados entre ambas bajas, ni acreditó circunstancias que justificasen que la continuidad de la relación laboral resultaba inconveniente para sus intereses. Ante la ausencia de elementos que desvirtúen los indicios, la Sala concluye que la decisión empresarial debe entenderse vinculada a la enfermedad y declara la nulidad del despido, revocando la sentencia de instancia.
- Respecto de la indemnización adicional por daños morales, el Tribunal aplica los artículos 182.1.d), 183 y 184 de la LRJS y considera procedente reconocer una compensación económica por la vulneración del derecho fundamental. Aunque no constan acreditados perjuicios concretos, atiende a la duración temporal del contrato, fijada en tres meses, al salario mensual de aproximadamente 1.385 euros y a los salarios dejados de percibir que comporta la declaración de nulidad. Siguiendo el criterio indemnizatorio que señala del Tribunal Supremo en supuestos similares, fija la compensación en 3.000 euros, adicional a los efectos económicos derivados de la nulidad.
Conclusión Lexa
La facultad empresarial de extinguir libremente el contrato durante el período de prueba, sin necesidad de motivar la decisión, no ampara actuaciones discriminatorias por razón de enfermedad. La Ley 15/2022 reconoce la enfermedad como causa autónoma de discriminación, pero no determina la nulidad automática de cualquier extinción contractual producida durante o después de una incapacidad temporal. Cuando concurren indicios suficientes de vinculación entre la enfermedad y el desistimiento empresarial, como la extinción comunicada el mismo día de la reincorporación tras sucesivas bajas médicas sin permitir una reanudación efectiva del trabajo, corresponde a la empresa acreditar una justificación convincente ajena al factor discriminatorio. La ausencia de dicha justificación determina la nulidad de la extinción, con los efectos legales correspondientes, y permite reconocer una indemnización adicional por daños morales derivados de la vulneración de derechos fundamentales, aun cuando no se hayan acreditado perjuicios concretos.
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