¿Es necesario que exista una causa de temporalidad para celebrar un contrato de fomento del empleo para personas con discapacidad?
Sentencia del Tribunal Supremo del 12/04/2023 en materia de CONTRATOS TEMPORALES
Resumen
La sentencia discute si un contrato temporal de fomento al empleo para trabajadores con discapacidad necesita una causa específica de temporalidad del art 15 ET. El TS establece que estos contratos están autorizados por el artículo 17 ET y su finalización por término de duración no es despido improcedente.
Supuesto de hecho
- El trabajador tenía suscrito con la empresa demandada un contrato de trabajo de personas con discapacidad en centros especiales de empleo, y en dicho contrato se había fijado una duración inicial de un año del 1 de septiembre de 2016 al 31 de agosto de 2017, acordándose posteriormente la prórroga del contrato de trabajo desde el 1 de septiembre de 2017 hasta el 31 de agosto de 2018. En esta última fecha, la empresa demandada da por concluida la relación laboral con fundamento en el término de vigencia pactada del contrato.
- El trabajador interpuso una demanda y se declaró que la actuación de la empresa era un despido improcedente, porque no había concluido la obra a la que se sometió la cláusula de temporalidad.
- Ante esto, la empresa interpuso un recurso de suplicación que fue desestimado y posteriormente, presentó el actual recurso de casación.
Consideraciones jurídicas
- La cuestión a resolver consiste en decidir si un contrato temporal de fomento al empleo para trabajadores con discapacidad suscrito al amparo de la Disposición Adicional Primera de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, precisa o no de causa específica de temporalidad de las previstas en el artículo 15 ET y, en consecuencia, si al llegar el término final establecido en el contrato, estamos en presencia de una válida extinción contractual o de un despido improcedente.
- Argumenta la sentencia recurrida, con base a los hechos declarados probados, que, si bien se pactó cláusula de temporalidad por obra determinada, la obra no había concluido cuando se extinguió el contrato, de hecho, la condenada recurrente siguió atendiendo el servicio con la adscripción de un tercer trabajador (conductor).
- El TS establece que la doctrina correcta se encuentra en la sentencia de contraste dictada por esta Sala. La empresa recurrente denuncia infracción por inaplicación de la Disposición Adicional Primera de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo. Sostiene la recurrente que las partes suscribieron un contrato de fomento del empleo para personas con discapacidad, que no precisa causa específica y que está dirigido, precisamente, al fomento del empleo para tales trabajadores. Este tipo de contratos temporales finalizan con la llegada de su término final.
- A los presentes efectos, importa destacar que la aludida disposición establece que "1.- Las empresas podrán contratar temporalmente para la realización de sus actividades, cualquiera que fuere la naturaleza de las mismas, a trabajadores con discapacidad desempleados inscritos en la Oficina de Empleo, con un grado de minusvalía igual o superior al 33 por ciento (…). 2. La duración de estos contratos no podrá ser inferior a doce meses ni superior a tres años (…).
- En dicha sentencia señalamos que la utilización de la contratación temporal no causal como medida de fomento del empleo, está autorizada por el artículo 17 ET al establecer que el Gobierno podrá establecer medidas de reserva, duración o preferencia en el empleo que tengan por objeto facilitar la contratación de trabajadores demandantes de empleo. Así pues, la doctrina establece que este tipo de contratos temporales de fomento al empleo son válidos, a pesar de no estar incluidos en el listado del artículo 15 ET, como consecuencia de la aludida autorización del artículo 17 ET, y, en consecuencia, su expiración por finalización del tiempo pactado no es constitutiva de despido improcedente.
- Nos hallamos ante un supuesto en el que las partes han suscrito el contrato de fomento al empleo para trabajadores con discapacidad previsto en la DA 1ª de la Ley 43/2006, concurriendo en los contratantes todos los requisitos que establece la aludida disposición. En el contrato se pactó expresamente una duración de un año, luego prorrogada expresamente por otro año más, cuyo transcurso, mediando oportuna denuncia, determinó la válida extinción contractual. Estando perfectamente establecida en el contrato su duración y siendo ésta permitida por la DA 1ª de la Ley 43/2006, la normativa establecida en el artículo 15.1 ET no resulta aplicable por cuanto que nada hay que suplir en este punto al estar clara la modalidad contractual, la duración del contrato que encaja perfectamente en la norma que regula la modalidad y la extinción que -habiendo transcurrido el plazo pactado y mediada la oportuna denuncia- únicamente cabe calificar como válida extinción.
Conclusión Lexa
El TS establece que los contratos temporales de fomento para trabajadores con discapacidad no necesitan una causa específica de temporalidad y la extinción al final del plazo pactado es válida, siempre y cuando el contrato cumpla con los requisitos.
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