¿Es lícito que un sistema de retribución variable, además de reducirse proporcionalmente por el tiempo no trabajado, aplique un descuento adicional por "absentismo" en supuestos de incapacidad temporal, permisos familiares o suspensiones disciplinarias?
Sentencia de Tribunal Supremo del 29/04/2026 en materia de SALARIO
Resumen
El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación interpuesto por un grupo de empresas y prohíbe aplicar reducciones por absentismo en el cálculo del bonus cuando las ausencias derivan de incapacidad temporal, fuerza mayor familiar, permisos de conciliación o suspensiones disciplinarias. La Sala basa su fallo en la distinción entre dos planos: el cálculo del rendimiento y el control del absentismo. Aclara que, si bien es lícito reducir el bonus proporcionalmente al tiempo no trabajado (siempre que se reduzcan también los objetivos), es ilegal aplicar además un coeficiente reductor por absentismo, ya que esto incurre en discriminación por enfermedad o asociación familiar, y, en el caso de las sanciones, constituye una doble penalización prohibida.
Supuesto de hecho
- Varias organizaciones sindicales impugnaron el sistema de cálculo de la retribución variable (bonus) implantado en un grupo de empresas.
- Dicho sistema presentaba dos elementos controvertidos en su fórmula matemática: por un lado, aplicaba un porcentaje de descuento o penalización por "absentismo" a aquellas personas que superaran un 4% de ausencias al año, incluyendo en dicho cómputo las bajas por incapacidad temporal (IT), las ausencias por fuerza mayor familiar, los permisos no retribuidos para cuidado de familiares y los días de suspensión de empleo y sueldo por sanción disciplinaria.
- Por otro lado, en la fase de liquidación y pago, el sistema no garantizaba que, ante estas ausencias, los objetivos exigidos anualmente al trabajador se redujeran de forma proporcional al tiempo efectivamente trabajado.
- La Audiencia Nacional dio la razón a los sindicatos y declaró el derecho de la plantilla a percibir el bonus íntegro sin estas mermas por absentismo, decisión que el grupo empresarial recurrió en casación ante el Tribunal Supremo.
Consideraciones jurídicas
- Analizando en primer lugar el plano del rendimiento, la Sala establece que es perfectamente lícito que un bonus anual se reduzca de manera estrictamente proporcional al tiempo que el contrato ha estado suspendido, ya sea por una baja médica o por una sanción disciplinaria, puesto que al no haber trabajo, no se devenga el salario. Sin embargo, el Tribunal impone una condición inexcusable para que esta reducción económica sea legal: los objetivos o parámetros de rendimiento exigidos al trabajador para cobrar el 100% del incentivo deben reducirse en esa misma proporción temporal. En consecuencia, castigar económicamente el tiempo no trabajado manteniendo intacta la exigencia de alcanzar los objetivos anuales totales resulta una práctica ilícita.
- Cuestión muy distinta, entrando en el plano del control del absentismo, es utilizar esas mismas ausencias para aplicar un coeficiente reductor o penalización extra sobre el porcentaje final del bonus. El Tribunal dictamina que, aunque combatir el absentismo es un fin empresarial legítimo, no se puede articular vulnerando derechos fundamentales. Por consiguiente, computar las ausencias por bajas médicas (IT) como absentismo penalizador constituye una discriminación directa por razón de enfermedad contraria a la Ley 15/2022. Del mismo modo, penalizar las ausencias por urgencias familiares (fuerza mayor) o las licencias de cuidado familiar incurre en una discriminación indirecta o por asociación, vulnerando el derecho fundamental a la conciliación de las personas trabajadoras.
- Finalmente, respecto a las ausencias derivadas de sanciones disciplinarias de suspensión de empleo y sueldo, el Tribunal Supremo precisa que no nos encontramos ante una "multa de haber" estricta, puesto que el trabajador sancionado no pierde un salario que ya hubiera generado por su trabajo. No obstante, la Sala declara que aplicar el descuento extra por absentismo en estos casos es igualmente ilegal porque constituye una doble penalización. Si la ausencia disciplinaria ya se ha descontado lícitamente del tiempo de trabajo efectivo (reduciendo proporcionalmente el bonus en el primer plano del rendimiento), volver a computar esa misma falta en la fórmula matemática del "absentismo" implica castigar la misma ausencia de manera reiterada y doble, lo cual es contrario a derecho.
Conclusión Lexa
En los sistemas de retribución variable o bonus, debe distinguirse estrictamente entre la reducción proporcional por el tiempo no trabajado y las penalizaciones añadidas por absentismo. Las empresas pueden reducir el importe del bonus en proporción a los días de ausencia (como bajas médicas o sanciones), pero con la condición obligatoria de rebajar también proporcionalmente los objetivos anuales exigidos. Lo que resulta radicalmente nulo es incluir las bajas por incapacidad temporal, las urgencias familiares o los permisos de cuidados en los índices de penalización por "absentismo", al constituir discriminación por enfermedad o por asociación. Asimismo, aplicar un coeficiente de absentismo a los días de suspensión disciplinaria supone una doble penalización ilícita que valora de manera reiterada la misma ausencia en perjuicio de la persona trabajadora.
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