¿Es legal excluir las jornadas de descanso obligatorio postparto del cálculo de incentivos laborales?
Es discriminatorio no contar las jornadas de descanso postparto en incentivos laborales
Sentencia de Audiencia Nacional del 23/11/2011 en materia de SALARIO
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Resumen
La empresa demandada establece un plan de incentivos basado en el número de jornadas productivas realizadas en un año, pero excluye las jornadas de descanso obligatorio para las madres en las seis semanas posteriores al parto del cálculo de estos incentivos.
Supuesto de hecho
- La empresa demandada establece, para el año 2010, una retribución variable extra convenio consistente en un plan de incentivos vinculado al número de jornadas productivas realizadas en cómputo anual.
- A tal efecto, se consideran jornadas productivas las facturables, las dedicadas a formación de actividad comercial, las de soporte preventa y las dedicadas a funciones representativas del comité de empresa.
- Además, la empresa establece también que, para el cálculo de dichas jornadas productivas realizadas, no se computan las incluidas en las seis semanas inmediatamente posteriores al parto que el art. 48.4 ET regula como de descanso obligatorio para la madre.
Consideraciones jurídicas
- La cuestión gira en torno a si es ajustado a Derecho que para el cómputo de las jornadas productivas en orden a percibir la retribución variable fijada de acuerdo con las mismas, no se computen los días de trabajo comprendidos en las seis semanas inmediatamente posteriores al parto.
- Pues bien, el art. 14 CE proscribe la discriminación por razón de sexo.
- Además, la LO 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Hombres y Mujeres, califica como "discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo y la maternidad."La discriminación por razón de sexo comprende aquellos tratamientos peyorativos que se fundan, no sólo en la pura y simple constatación del sexo de la víctima, sino también en la concurrencia de razones o circunstancias que tengan con el sexo de la persona una conexión directa e inequívoca, como sucede con el embarazo, elemento o factor diferencial que incide en exclusiva sobre las mujeres.
- La protección de la condición biológica y de la salud de la mujer trabajadora ha de ser compatible con la conservación de sus derechos profesionales.
- Así, la minusvaloración o el perjuicio causado por el embarazo o la sucesiva maternidad constituyen un supuesto de discriminación directa por razón de sexo.De esta forma, la trabajadora no puede verse perjudicada en sus derechos laborales con motivo de su condición maternal, so pena de sufrir una discriminación por razón de sexo.
- El principio de no discriminación impide privar a una trabajadora en descanso por maternidad del derecho a ser objeto de una calificación anual a efectos de una promoción profesional.
- Por tanto, dentro del período suspensivo por razón de maternidad biológica, las seis semanas que siguen al parto se configuran literalmente por el legislador como "descanso obligatorio", en atención a la necesidad de recuperación física que presenta la madre.
- Si una medida empresarial que otorga peor derecho a las trabajadoras que tienen su contrato suspendido por maternidad constituye una discriminación por razón de sexo, con más razón habrá que insistir en tal sentido cuando se alude a las seis semanas posteriores al parto, a las que el legislador otorga un perfil obligatorio.
- Por último, dispone el tribunal que el argumento de que el criterio de cómputo de las jornadas productivas se aplica por igual a hombres y mujeres, cae por su propio peso, ya que está claro que son exclusivamente estas últimas quienes tendrán opción a disfrutar el descanso de seis semanas posteriores al parto.
Conclusión Lexa
El tribunal establece que cualquier medida empresarial que otorgue un trato menos favorable a las trabajadoras que tienen sus contratos suspendidos por maternidad constituye una discriminación por razón de sexo. Por lo tanto, se concluye que la empresa está en la obligación de contar todas las jornadas productivas de las trabajadoras, incluyendo las seis semanas posteriores al parto, al calcular los incentivos laborales para garantizar la igualdad de derechos y evitar la discriminación por razón de sexo.