¿Es conforme a derecho la modificación sustancial colectiva de condiciones de trabajo que califica como tiempo de descanso la hora de comida, al permitir la desconexión y la no disponibilidad del trabajador durante ese periodo?
Sentencia de Tribunal Supremo del 23/09/2025 en materia de MODIFICACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
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Resumen
El Tribunal Supremo estima el recurso de casación y declara ajustada a derecho la modificación sustancial colectiva de condiciones de trabajo por la que la empresa dejó de calificar como tiempo de presencia retribuido la hora de comida del personal del servicio de transporte sanitario urgente, al haber implantado un sistema organizativo que garantiza la desconexión de comunicaciones y la no disponibilidad durante ese periodo. En esas condiciones, la medida constituye una reorganización productiva válida conforme al artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
La Sala rechaza que concurra efecto positivo de cosa juzgada, ya que las sentencias anteriores resolvieron situaciones en las que no existía desconexión, mientras que ahora el contexto fáctico ha cambiado de forma relevante. También descarta que la decisión empresarial suponga una vulneración de la garantía de indemnidad, recordando que el derecho a no sufrir represalias judiciales no impide de forma indefinida la capacidad de la empresa para reorganizarse, siempre que concurran nuevas circunstancias que justifiquen el cambio.
Supuesto de hecho
- La empresa presta servicios de transporte sanitario urgente. El convenio colectivo aplicable distingue entre tiempo de trabajo efectivo y tiempo de presencia, considerando este último como el tiempo en que la persona trabajadora está a disposición de la empresa sin prestar servicios efectivos, incluyendo “comidas en ruta u otros similares”.
- En resoluciones anteriores dictadas en procedimientos individuales, se había reconocido el derecho a retribuir como tiempo de presencia la hora de comida, al entender que, en la práctica, durante ese periodo se mantenía la disponibilidad del personal.
- Tras estos pronunciamientos, la empresa aplicó ese mismo criterio al conjunto de la plantilla. Posteriormente, implantó un nuevo sistema organizativo en el que, durante la hora de comida, las unidades pueden desconectarse totalmente de comunicaciones, sin estar disponibles para prestar servicio.
- En ese nuevo marco, la empresa promovió una modificación sustancial colectiva de condiciones de trabajo, en la que, entre otros aspectos, dejó de tratar la hora de comida como tiempo de presencia retribuido. La sentencia recurrida había declarado la nulidad de esa medida.
Consideraciones jurídicas
- La Sala parte de que la cuestión a resolver consiste en determinar si, en el marco de una modificación sustancial colectiva de condiciones de trabajo, es conforme a derecho dejar de considerar como presencia la hora de comida y pasar a calificarla como descanso, cuando la empresa ha implantado un sistema que permite la desconexión operativa y no existe previsión convencional que imponga un tratamiento distinto.
- El Tribunal concluye que la empresa estaba habilitada para introducir el cambio mediante el procedimiento del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Dado que durante la hora de comida se permite la desconexión completa y la plantilla no permanece a disposición, no puede considerarse tiempo de trabajo. Se trata, por tanto, de una reorganización productiva que justifica el cambio en la calificación del tiempo, y que ha sido correctamente articulada como modificación sustancial colectiva de condiciones de trabajo.
- La Sala analiza las sentencias previas que declararon el derecho a considerar la comida como presencia retribuida, pero señala que en aquellos casos no existía una desconexión efectiva. El nuevo contexto organizativo introducido por la empresa marca una diferencia relevante, de forma que no concurre identidad de hechos ni de objeto, y no es aplicable el efecto positivo de cosa juzgada.
- Se descarta que la actuación empresarial haya vulnerado la tutela judicial efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad. No se trata de una represalia individual, sino de una medida general aplicada a toda la plantilla conforme al procedimiento legal. Tampoco se acredita trato desigual respecto de quienes habían litigado anteriormente.
- Además, el Tribunal afirma expresamente que el ejercicio previo de acciones judiciales no impide a perpetuidad a la empresa modificar su organización productiva. Lo relevante es que existan nuevas circunstancias que justifiquen el cambio, como ocurre en este caso con la implantación de un sistema que garantiza la desconexión durante la hora de comida.
Conclusión Lexa
Una empresa puede dejar de considerar como tiempo de trabajo la hora de comida si introduce un sistema que garantice la desconexión real y la no disponibilidad del personal durante ese periodo. Esta modificación sustancial colectiva de condiciones de trabajo será válida si responde a un cambio organizativo justificado y se tramita conforme al procedimiento legal. El hecho de que algunos trabajadores hayan reclamado judicialmente con anterioridad no bloquea futuras modificaciones, siempre que se produzca una alteración relevante de las circunstancias y no se incurra en represalias ni discriminación.
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