¿Es conforme a derecho justificar un despido disciplinario acudiendo a la transgresión genérica de la buena fe contractual del Estatuto de los Trabajadores, cuando el convenio colectivo aplicable tipifica la conducta infractora concreta únicamente como falta grave?
Sentencia de Tribunal Superior de Justicia de Navarra del 15/01/2026 en materia de DESPIDO DISCIPLINARIO Y SANCIONES
Resumen
El Tribunal Superior de Justicia estima el recurso de suplicación del trabajador y revoca la sentencia de instancia, declarando la improcedencia del despido disciplinario. La Sala determina que la empresa vulneró el principio de tipicidad al sancionar la conducta del empleado (conducir el vehículo de empresa bajo los efectos del alcohol y sufrir un accidente) acudiendo a la causa genérica de transgresión de la buena fe contractual para imponer el despido. El Tribunal razona que, dado que el convenio colectivo aplicable tipifica de forma específica esa precisa conducta (embriaguez con riesgo) como una falta meramente "grave", la empleadora no puede sortear la regulación sectorial para aplicar la máxima sanción extintiva, la cual no está legalmente prevista para ese nivel de infracción.
Supuesto de hecho
- El trabajador prestaba servicios para la empresa demandada, utilizando habitualmente un vehículo corporativo para sus desplazamientos laborales.
- Durante su jornada de trabajo, sufrió un accidente de tráfico consistente en una salida de la vía que ocasionó diversos daños materiales al coche de empresa, precisando la intervención de los equipos de emergencias.
- Personados los agentes de policía en el lugar del siniestro, observaron síntomas evidentes de que el trabajador se encontraba bajo la influencia de bebidas alcohólicas.
- Las posteriores pruebas de detección arrojaron resultados positivos, confirmándose en el análisis de sangre una tasa de 1,46 g/l de etanol.
- Ante estos hechos, la empresa le comunicó su despido disciplinario alegando una transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño de su trabajo, amparándose en el artículo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores y calificando la conducta como falta muy grave.
- La sentencia del Juzgado de lo Social desestimó la demanda del trabajador y validó la extinción, decisión que el empleado recurrió en suplicación.
Consideraciones jurídicas
- El Tribunal Superior de Justicia centra el debate material en analizar la adecuación de la conducta sancionada a la tipificación de faltas y sanciones establecida en la normativa, invocando el principio de legalidad y tipicidad que rige el ejercicio del poder disciplinario en el ámbito laboral. La Sala recuerda que la facultad sancionadora de la empleadora no es libre ni absoluta, sino que debe ejercerse con estricta sujeción a la graduación prevista en la ley o, preferentemente, en el convenio colectivo. Esto garantiza a la persona trabajadora la seguridad jurídica de conocer a qué atenerse y de no ser castigada con una medida punitiva más grave que la expresamente correlacionada con su infracción.
- Al examinar el caso concreto, el Tribunal constata que la empresa justificó la imposición de la máxima sanción (el despido) acudiendo a la causa genérica de "transgresión de la buena fe contractual" tipificada como muy grave en el Estatuto de los Trabajadores. Sin embargo, la Sala comprueba que el convenio colectivo aplicable al sector regula de manera específica y detallada los supuestos de consumo de alcohol. En concreto, la norma convencional califica la embriaguez no habitual como falta "leve", y establece que el estado de embriaguez, aun siendo ocasional, constituye una falta "grave" si repercute negativamente en el trabajo o genera un riesgo para la seguridad. Para este nivel de gravedad, el régimen sancionador pactado prevé como castigo máximo la suspensión de empleo y sueldo de dos a veinte días, pero en ningún caso autoriza el despido.
- Apoyándose en el principio de especialidad, la Sala concluye que cuando una conducta infractora está expresamente contemplada y graduada en el convenio colectivo, la empresa está obligada a respetar y aplicar dicha norma sectorial. Resulta jurídicamente inviable ignorar la tipificación pactada en convenio para acudir al precepto general e indeterminado (el "cajón de sastre") del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores con el único propósito de elevar artificialmente la calificación del incumplimiento a "muy grave". Al haber impuesto unilateralmente la extinción del contrato, una sanción desproporcionada que excede los límites punitivos fijados en convenio para la falta grave cometida, la empresa vulneró la correlación exigida por el ordenamiento, lo que aboca inexorablemente a la declaración de improcedencia del despido.
Conclusión Lexa
Es improcedente el despido disciplinario fundamentado en la transgresión genérica de la buena fe contractual del Estatuto de los Trabajadores si la conducta infractora imputada (como la embriaguez al volante durante la jornada con riesgo asociado) se encuentra expresamente tipificada en el convenio colectivo aplicable con un grado menor de lesividad (falta leve o grave). En virtud de los principios de tipicidad y especialidad, el poder sancionador de la empresa está estrictamente limitado por el cuadro de infracciones y sanciones negociado sectorialmente; por tanto, el empresario no puede eludir el régimen del convenio para imponer la sanción máxima de despido a un comportamiento que la norma convencional castiga, como mucho, con la suspensión temporal de empleo y sueldo.
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