¿Es ajustado a derecho el despido objetivo de una trabajadora en tratamiento de fertilidad cuando se alega una causa organizativa de reorganización del centro de trabajo?
Sentencia de Tribunal Superior de Justicia de Canarias del 22/05/2025 en materia de DESPIDO OBJETIVO
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Resumen
El Tribunal Superior de Justicia de Canarias desestima el recurso de suplicación interpuesto por la empresa y confirma la nulidad del despido de una trabajadora que estaba sometida a técnicas de reproducción asistida. La Sala considera que existían indicios suficientes de discriminación que no fueron desvirtuados por la empresa, cuya alegación de causa organizativa resultó incoherente con los datos de producción del centro. El despido vulneró el derecho fundamental a la igualdad y no discriminación, y se condena a la empresa a readmitir a la trabajadora y a indemnizarla por daños morales.
Supuesto de hecho
- La trabajadora fue contratada en julio de 2022, inicialmente a tiempo parcial y, desde marzo de 2023, a jornada completa. El 23 de mayo de 2024, la empresa le comunicó la extinción de su contrato por causas organizativas, alegando la amortización de su puesto en un proyecto de reorganización.
- Desde noviembre de 2023, la trabajadora había iniciado tratamiento por esterilidad primaria, derivada a la unidad de reproducción humana del Hospital Universitario de Canarias. Presentó a la empresa justificantes de asistencia a consultas médicas y de traslados vinculados a este tratamiento.
- El centro de trabajo en el que prestaba servicios mostraba un incremento sostenido de la producción desde comienzos de 2024, superando el millón de euros en febrero y alcanzando 1,5 millones en abril, lo que contradecía la justificación empresarial de “poco tráfico” como fundamento del despido.
- El Juzgado de lo Social de Arrecife declaró nulo el despido por vulneración del derecho a la igualdad y condenó a la empresa a readmitir a la trabajadora, abonar salarios de tramitación e indemnizarla con 7.501 euros por daños morales. La empresa recurrió en suplicación.
Consideraciones jurídicas
- La Sala analiza si concurren indicios de discriminación que vinculen el despido con el sometimiento de la trabajadora a tratamientos de fertilidad, y si la empresa ha acreditado la razonabilidad de la causa organizativa invocada.
- Se recuerda la doctrina del Tribunal Constitucional sobre la eficacia probatoria de los indicios en casos de posible vulneración de derechos fundamentales: basta con que los hechos presenten una apariencia razonable de discriminación para desplazar la carga de la prueba a la empresa.
- En este caso, los indicios resultan de la coincidencia temporal entre las citas médicas de la trabajadora en la unidad de reproducción asistida y la decisión de reorganizar el centro, adoptada apenas un mes antes del despido. La empresa era conocedora de los traslados médicos, y la decisión extintiva afectó exclusivamente a la trabajadora, pese al incremento de la producción del centro en esas fechas.
- La causa organizativa alegada (“poco tráfico” en el centro) se muestra incompatible con los datos objetivos de crecimiento de la actividad. La empresa no acreditó razones suficientes que excluyeran la sospecha de trato discriminatorio.
- La Sala concluye que la extinción contractual carece de otra finalidad que no sea la de poner fin a la relación por el hecho de que la trabajadora estuviera en tratamiento de fertilidad, lo que supone discriminación por razón de sexo y vulneración del artículo 14 CE.
Conclusión Lexa
Cuando existen indicios de conexión entre un despido y el sometimiento de la trabajadora a tratamientos de fertilidad, corresponde a la empresa acreditar la objetividad y razonabilidad de la medida. Si no lo hace, la causa organizativa alegada se desvela como cobertura de una decisión discriminatoria. La jurisprudencia del TJUE y del Tribunal Supremo refuerza que en estas fases del tratamiento reproductivo opera la protección frente a decisiones empresariales que puedan basarse en la condición biológica y reproductiva de la mujer.
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