¿Es ajustada a derecho la práctica empresarial de no compensar a las personas trabajadoras bajo el Convenio de Contact center cuando un festivo coincide con su descanso semanal, y en qué plazo debe disfrutarse el día de descanso compensatorio?
Sentencia de Audiencia Nacional del 19/05/2026 en materia de PERMISOS Y DESCANSOS
Resumen
La Audiencia Nacional estima las demandas de conflicto colectivo del sector de contact center y declara nula la práctica de no compensar los festivos laborales que coinciden con el sábado de descanso semanal. El Tribunal fundamenta que el descanso semanal y los festivos responden a finalidades jurídicas distintas y no pueden solaparse ni absorberse, por lo que la empresa debe conceder un día adicional de descanso efectivo. Además, la Sala determina que este día compensatorio debe disfrutarse en un plazo máximo de 14 días para evitar que la empresa lo demore de forma indeterminada, reconociendo el derecho con efectos retroactivos.
Supuesto de hecho
- Varias organizaciones sindicales interpusieron demandas de conflicto colectivo frente a la asociación empresarial representativa del sector de contact center, impugnando la práctica generalizada de no conceder compensación alguna a las personas trabajadoras cuya prestación efectiva de servicios se desarrolla de lunes a viernes (o de lunes a sábado) cuando un festivo laboral coincide con su descanso semanal fijado en sábado.
- La representación social argumentaba que esta práctica suponía que el festivo quedara absorbido por el descanso semanal, privando a la plantilla del disfrute real y efectivo de sus derechos.
- Por su parte, la patronal se opuso alegando que el reconocimiento de un día de compensación alteraría de facto el cómputo de la jornada anual pactada en el convenio colectivo, dada la complejidad organizativa de ajustar los calendarios.
Consideraciones jurídicas
- El Tribunal recuerda la consolidada jurisprudencia del Tribunal Supremo que establece que el descanso semanal y las fiestas laborales responden a fundamentos distintos. Mientras que el descanso semanal tiene su origen en la preservación de la salud laboral y la directiva comunitaria, los festivos (hasta 14 días anuales) responden a convenciones sociales y descanso laboral retribuido no recuperable. La voluntad del legislador es que las personas trabajadoras disfruten de ambos de forma independiente. De permitir el solapamiento, las personas que descansan en sábado acabarían disfrutando de menos días libres en el cómputo global que la mayoría de trabajadores que descansan en domingo, una solución que pugna frontalmente con los principios del derecho del trabajo.
- La Sala, a su vez, rechaza la principal defensa de la patronal, que afirmaba que conceder el día libre modificaría la jornada máxima anual (1.764 horas) fijada en el artículo 23 del convenio. El Tribunal aclara que la "jornada" determina el número total de horas a trabajar, mientras que el "horario o calendario" dicta cómo se distribuyen. Conceder el día compensatorio no altera ineludiblemente el cómputo de la jornada anual; simplemente obliga a reajustar los días de trabajo. Las dificultades organizativas de la empresa para cuadrar estos calendarios mensuales o anuales no pueden utilizarse como justificación legal para suprimir derechos de descanso de la plantilla.
- Por último, el Tribunal limita temporalmente el disfrute del día compensado. La Sala razona que, aunque no existe una norma legal expresa que imponga un límite de 14 días para este disfrute, los festivos nacionales y autonómicos son conocidos desde el momento en que se publica el calendario al inicio de cada año. Por ello, el Tribunal concluye que carecería de sentido y resultaría discriminatorio dejar la fecha de este descanso adicional al arbitrio de la empresa por un tiempo indeterminado, dictaminando que la empresa tiene la obligación de programarlo de manera que se disfrute en un periodo no superior a 14 días.
Conclusión Lexa
En relación con el convenio de contact center nula y no ajustada a derecho la práctica empresarial de no compensar los días festivos laborales que coinciden con el día de descanso semanal asignado (como el sábado). Puesto que el descanso semanal y el descanso por festividad tienen finalidades legales distintas, no pueden neutralizarse entre sí. Las dificultades organizativas empresariales no eximen del cumplimiento de esta norma. En consecuencia, la empresa bajo el convenio colectivo de Contact Center está obligada a conceder a la persona trabajadora un día adicional de descanso efectivo, el cual debe programarse y disfrutarse obligatoriamente en un periodo no superior a 14 días para evitar demoras injustificadas, aplicándose además esta compensación con efectos retroactivos por todo el periodo que no haya prescrito.
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