¿Enviar correos electrónicos fuera del horario laboral equivale a realizar horas extraordinarias en teletrabajo?
Reclamación de horas extraordinarias: análisis judicial de evidencia y obligaciones de la empresa
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid del 19/05/2023 en materia de SALARIO
Resumen
El TSJ de Madrid considera que el envío de correos electrónicos fuera del horario laboral de una teletrabajadora no acredita la realización de horas extraordinarias, ya que dicho intercambio de correos no refleja tiempo de trabajo efectivo por parte de la empleada.
Supuesto de hecho
- La trabajadora venía prestando sus servicios con la categoría profesional de directora de marketing, siendo su jornada ordinaria de trabajo de 40 horas semanales, con horario flexible tanto al inicio como al fin y bajo la modalidad de teletrabajo.
- En fecha 28/02/2022, la empleada remite burofax a la empresa reclamando horas extraordinarias realizadas en el año 2021 y aduciendo que ha superado, en exceso, su jornada máxima legal.
- Para acreditar la existencia de dichas horas extraordinarias, la trabajadora aporta diversos correos electrónicos enviados fuera de su horario laboral en los que pone en conocimiento de la empresa la existencia de largas jornadas de trabajo, así como la sobrecarga de trabajo y estrés.
- La empresa, pese a tener preparado un sistema de registro de jornada, el mismo no estaba implementado al momento de la demanda por lo que no acreditó el horario de la trabajadora.
Consideraciones jurídicas
- El objeto litigioso del presente caso consiste en determinar si los correos electrónicos enviados antes y después del horario laboral de la trabajadora suponen un indicio de la prolongación de jornada y, en consecuencia, de la realización de horas extraordinarias.
- En primer lugar, para que la falta de registro de jornada por parte de la empresa lleve a invertir la carga probatoria, no basta con acreditar esa falta de registro y alegar la realización de horas extras, sino que deben existir indicios suficientes de que el trabajador pudiera hacer el horario que afirma realizar.
- En el supuesto planteado, no consta un intercambio de correos con la empresa que obligaran a la trabajadora a enviar correos fuera de su horario laboral, pues de ellos solo se desprende la hora de envío, pero no que realice actividad en el tiempo que transcurre entre los correos.
- Además, razona la sentencia, existía flexibilidad en la hora de entrada y salida por lo que, aunque ha quedado acreditado el envío de correos electrónicos fuera del horario laboral, ello no refleja un trabajo efectivo y continuado. Máxime cuando además la trabajadora prestaba servicios en régimen de teletrabajo.
- En consecuencia, el juzgador considera que no ha quedado probado que la empresa obligara a enviar emails en esos horarios, y de ellos no se desprende la realización de actividad laboral entre correo y correo.
Conclusión Lexa
El hecho de no contar la empresa con un registro de jornada no implica per se la realización de las horas extraordinarias alegadas por el trabajador, sino que debe darse un panorama indiciario suficiente de la realización de los excesos de jornada que permitan una mínima cuantificación. En este contexto, el TSJ de Madrid ha concluido que enviar correos electrónicos fuera de la jornada de trabajo no puede considerarse como la realización de horas extraordinarias por parte del empleado. En la sentencia analizada, no quedó acreditado que la empresa obligara a la trabajadora a enviar emails en dichos horarios, además de no constar actividad en el tiempo que transcurría entre correos electrónicos. Por ello, no puede hablarse, verdaderamente, de tiempo efectivo de trabajo, por lo que no procede el reclamo de horas extraordinarias. No obstante, cabe traer a colación la también reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Baleares de 2 de mayo de 2023 que determinó una presunción a favor del trabajador, en lo que a horas extraordinarias se refiere, si la empresa no aportaba el registro horario obligatorio contenido en el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores con la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 8/2019. En este sentido, la obligación empresarial de llevar el registro de jornada incluida en dicho precepto implica un cambio jurisprudencial al considerarse suficiente la aportación de un indicio de prueba de la realización de dichas horas extras para que se entiendan realizadas. Corresponderá a la empresa, entonces, acreditar que no se llevaron a cabo las horas reclamadas o que ya fueron debidamente compensadas con descansos.
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