¿Es lícito condicionar la conversión de jornada partida en continuada a necesidades de la empresa?
El Tribunal Supremo Avala Cláusula de Convenio sobre Jornada Continuada Condicionada por Necesidades Empresariales
Sentencia de Tribunal Supremo del 24/07/2017 en materia de CONVENIOS Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Resumen
El Tribunal Supremo analiza la validez de una cláusula de convenio que permite a las empresas denegar cambios de jornada por motivos organizativos, en un caso relacionado con la conciliación de la vida laboral y familiar, demanda presentada por el sindicato FESIBAC-CGT.
Supuesto de hecho
- De acuerdo con el convenio de aplicación en la empresa, la empresa puede condicionar el cambio de jornada partida a continuada, siempre que acredite razones de organización y necesidades de la empresa.
- En concreto, el art. 4.3 del convenio dispone que en los casos de reducción de jornada por cuidado legal de familiares, se aplicará lo que determina el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores. El trabajador tiene el derecho de pedir a la empresa un horario seguido, siempre respetando lo establecido por la ley. La empresa, teniendo en cuenta la importancia de equilibrar la vida laboral y personal y basándose en sus necesidades organizativas y de servicio, puede rechazar esta petición, debiendo explicar los motivos por escrito.
- El horario, según convenio, es de 8:30 a 18:00 horas, de lunes a jueves (con una hora para la comida, jornada partida) y de 8:30 a 14:30, los viernes.
- El sindicato FESIBAC-CGT presentó demanda de conflicto colectivo ante la Audiencia Nacional solicitando la declaración de nulidad de este precepto por considerar que vulnera el derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar dispuesto en los arts. 34.8 y 37 del ET, siendo desestimadas sus pretensiones en Sentencia de 13 de julio de 2016.
- Contra esta resolución se formula recurso de casación que es desestimado por el Tribunal Supremo confirmando la legalidad del art.4.3 del convenio.
Consideraciones jurídicas
- La cuestión principal sobre la que debe resolver el Tribunal reside en determinar la legalidad de este precepto convencional en relación con lo dispuesto en el art.34.8 de ET sobre la conciliación de la vida laboral y familiar y el artículo 37 ET sobre la concreción horaria.
- En este sentido, el Tribunal considera que el artículo 4 del Convenio sí respeta el contenido y fundamento del artículo 37 para supuestos de reducción de jornada para guarda legal y cuidado de familiares, pues la reducción de jornada opera sobre la jornada ordinaria del trabajador “sin cambiar la conceptuación de esta”, de manera que el disfrute de una reducción de jornada no puede suponer la automática conversión de la jornada de partida en continua, siendo esta limitación convencional por necesidades de la empresa legítima.
- En este sentido, concluye el tribunal que esta conversión en jornada continuada de la jornada partida debe hacerse respetando los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral y la mejora de la productividad en la empresa, de acuerdo con el artículo 34.8 ET, estando su “éxito supeditado”, en palabras del Tribunal, a lo que se establezca en la negociación colectiva o acuerdo entre empresario y trabajador con respeto a la norma legal.
- En base a estas consideraciones, el Tribunal entiende que en este caso, donde existe una remisión del propio artículo del convenio impugnado a la regulación del art.37 del ET, no se puede considerar que el precepto sea contrario a derecho, y por tanto, desestima la pretensión de la parte recurrente, declarando la legalidad del art.4.3 del convenio.
Conclusión Lexa
Con este pronunciamiento, el Tribunal Supremo confirma la resolución de la Audiencia Nacional respecto del art.4.3 del convenio de aplicación, declarando la legalidad del mismo por ajustarse a lo establecido en el art.37 del ET y respetarse el contenido del art.34.8 sobre conciliación de la vida laboral y familiar. Esto es, declara la validez de la cláusula del convenio que condiciona la conversión de la jornada partida en continuada (por razones de conciliación laboral y familiar) a las necesidades de servicio de la empresa.
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