¿La incapacidad temporal puede ser causa de extinción del contrato de trabajo?
Despido Disciplinario y Discriminación: El Caso del Sr. Daouidi y Bootes Plus
Sentencia del del 13/12/2016
Resumen
El Tribunal Europeo se pronuncia acerca de una cuestión muy controvertida, como es la posibilidad de entender discriminatorio, y por tanto nulo, todo despido que pueda derivar de la consideración como prescindible del trabajador que provisionalmente deja de aportar utilidad desde la perspectiva laboral.
Supuesto de hecho
- El 17/04/2014, el Sr. Daouidi fue contratado por Bootes Plus para trabajar como ayudante de cocina en uno de los restaurantes de un hotel situado en Barcelona, mediante contrato eventual a jornada completa.
- El 15/07/2014 se prorrogó en nueve meses más el contrato del Sr. Daouidi, fijándose como fecha de cese el 16/04/2015.
- El 3/10/2014, el trabajador sufrió un accidente laboral, iniciándose en esa misma fecha el proceso para que se le reconociera una incapacidad temporal derivada de accidente laboral.
- El 26/11/2014, estando aún en situación de incapacidad temporal, el Sr. Daouidi recibió de Bootes Plus comunicación escrita de despido disciplinario, por “no alcanzar las expectativas establecidas por la empresa ni el rendimiento que la empresa considera adecuado o idóneo para el desempeño de sus tareas en su puesto de trabajo”.
- El trabajador interpuso demanda frente a la empresa solicitando la nulidad del despido, alegando que dicho despido, al tener por causa o motivo real su situación de incapacidad temporal derivada de su accidente de trabajo, es discriminatorio.
- El Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona, encargado del litigio, decidió suspender el procedimiento y plantear al TJUE una serie de cuestiones prejudiciales.
- En concreto, el Juzgado plantea al TJUE si la decisión empresarial de despedir a un trabajador, por el solo hecho de estar en situación de incapacidad temporal, es discriminatorio; y si entraría en el concepto de “discriminación directa por discapacidad” la decisión empresarial de despedir a este trabajador.
Consideraciones jurídicas
- La cuestión litigiosa consiste en determinar si el hecho de que una persona se halle en situación de incapacidad temporal, de duración incierta, a causa de un accidente laboral, conlleva, por sí solo, que la limitación de su capacidad se pueda calificar de “duradera”, con arreglo al concepto de “discapacidad”.
- En este sentido, el TJUE ha venido considerando que el concepto “discapacidad” en el sentido de la Directivo 2000/78 debe entenderse como referido a una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas, a largo plazo, que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajador.
- En el presente caso, el trabajador fue víctima de un accidente laboral por el que se dislocó el codo izquierdo, que tuvo que ser enyesado. Pues bien, el Tribunal señala que, en principio, tal estado físico es reversible (y no permanente, tal y como viene exigiendo el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, que define la discapacidad como “una situación que resulta de la interacción entre las personas con deficiencias previsiblemente permanentes”).
- Por otro lado, el TJUE recuerda que ni la Convención de la ONU define el concepto del carácter «a largo plazo» de las deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales; ni la Directiva 2000/78 define el concepto de «discapacidad» o establece el de limitación «duradera» de la capacidad de la persona con arreglo a dicho concepto. Por tanto, a juicio del Tribunal, corresponde al juzgado remitente (en este caso, el Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona) comprobar si la limitación de la capacidad del interesado tiene carácter «duradero», ya que tal apreciación es, ante todo, de carácter fáctico.
- En tales circunstancias, el Tribunal Europeo considera que, entre los indicios que permiten considerar que tal limitación es «duradera» figuran, en particular, el que, en la fecha del hecho presuntamente discriminatorio, la incapacidad del interesado no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o el que dicha incapacidad pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento de dicha persona.
- Por todo ello, el TJUE concluye que, al comprobar ese carácter «duradero», el juzgado remitente debe basarse en todos los elementos objetivos de que disponga, en particular, en documentos y certificados relativos al estado de dicha persona, redactados de los conocimientos y datos médicos y científicos actuales.
Conclusión Lexa
Por medio de esta sentencia, el TJUE viene a reconocer la posibilidad de considerar discriminatorio todo cese que se base en la incapacidad del trabajador, aunque esta sea temporal. El Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, define la discapacidad como “una situación que resulta de la interacción entre las personas con deficiencias previsiblemente permanentes y cualquier tipo de barreras que limiten o impidan su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con los demás”. Pues bien, en su sentencia, el TJUE considera que ya debe exigirse que dicha incapacidad se pueda considerar como “permanente” (es decir, sin posibilidad de reversión), sino que se trate de una incapacidad “duradera”. Y, en todo caso, la clave residirá en la delimitación exacta del concepto de “duradera” que el tribunal que conozca de cada asunto quiera perfilar, puesto que no existe ninguna norma en la actualidad que defina tal concepto. Por tanto, será cada juez el que decida, tras las comprobaciones oportunas, si la limitación tiene ese carácter de durabilidad.