Despido de una trabajadora que solicitó la conversión de su contrato temporal en indefinido y cuidado de un menor
Interpretación Jurídica sobre la Nulidad del Despido de una Trabajadora con Contrato Temporal que Solicitó Reducción de Jornada por Cuidado de Menor
Sentencia del Tribunal Supremo del 25/01/2013 en materia de CONCILIACIÓN LABORAL Y FAMILIAR (REDUCCIÓN Y ADAPTACIONES DE JORNADA)
Resumen
Una trabajadora con contrato temporal solicitó la conversión de su contrato en indefinido, lo cual fue concedido por el Juzgado de 1ª Instancia, aunque la sentencia no era firme ya que fue recurrida. Posteriormente, la trabajadora solicitó una reducción de jornada para cuidar a su hijo menor y, poco después, fue despedida
Supuesto de hecho
- La trabajadora tenía un contrato de trabajo temporal.
- Como consecuencia de las funciones que lleva a cabo en la empresa, la trabajadora interpone demanda solicitando la conversión de su contrato en indefinido. El Juzgado de 1ª Instancia estima la pretensión, no siendo firme la sentencia al ser recurrida.
- Poco después la trabajadora solicitó reducción de su jornada para el cuidado de un menor, permiso que le fue concedido, y acto seguido fue despedida.
Consideraciones jurídicas
- El TS estima que la doctrina correcta es la establecida en la sentencia que se aporta como de contraste, que coincide con la reiterada doctrina del Alto Tribunal sobre la regulación legal de la nulidad del despido de las trabajadoras embarazadas.
- La finalidad de la norma que instaura la Ley 39/1999 es proporcionar a la trabajadora embarazada una tutela más enérgica que la ordinaria frente a la discriminación, dispensándola de la carga de acreditar indicio alguno sobre la conculcación del derecho fundamental y eximiéndola de probar que el empresario tenía conocimiento del embarazo.
- El precepto es «configurador de una nulidad objetiva, distinta de la nulidad por causa de discriminación y que actúa en toda situación de embarazo, al margen de que existan o no indicios de tratamiento discriminatorio porque aún siendo claro que la finalidad esencial de la norma es la de combatir los despidos discriminatorios [por razón de embarazo], esa «finalidad última no implica que el instrumento elegido por el legislador para su articulación no pueda consistir en una garantía objetiva y automática, que otorgue la protección al margen de cualquier necesidad de prueba del móvil discriminatorio, como en el presente caso ocurre».
Conclusión Lexa
La Sala de Casación equipara la protección referida en la ley 39/1999 a una “nulidad objetiva”, que actúa tanto en cualquier situación de embarazo, como en el supuesto de reducción de jornada por guarda legal de menor, al margen de la existencia de tratamiento o móvil discriminatorio.
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