¿Es válido el despido disciplinario de un trabajador que hurta objetos de clientes a causa de su ludopatía?
Empleado de Correos y Telégrafos acusado de robo de tarjetas bancarias y estafa: el rol de la ludopatía en su defensa
Sentencia del del 04/08/2016
Resumen
El TSJ de Castilla-La Mancha declara improcedente el despido disciplinario de un trabajador ludópata que hurtaba objetos de clientes.
Supuesto de hecho
- El trabajador venía prestando servicios para la empresa SOCIEDAD ESTATAL DE CORREOS Y TELÉGRAFOS S.A, desde 9/02/1995.
- Desde el mes de febrero de 2014, el trabajador llevó a cabo hasta en siete ocasiones la retención de envíos postales de tarjetas bancarias de diversos clientes, a los que tenía acceso por razón de su actividad profesional, con la finalidad de apropiarse de ellas y de hacer uso de las mismas una vez que accedía, por los mismos cauces, a las claves que las entidades bancarias remitían por correo a los clientes en días sucesivos a las tarjetas bancarias.
- Por estos hechos, el trabajador fue detenido el 20/06/2014, y se incoaron en el Juzgado de Instrucción nº 4 de Toledo Diligencias Previas de Procedimiento Abreviado 793/2014 por un delito de estafa.
- En fecha 26/06/2014, la empresa acordó la incoación de expediente disciplinario por la comisión de una falta disciplinaria muy grave, determinando la sanción de despido.
- Desde mayo de 2012, el trabajador se encontraba en tratamiento por ludopatía en la unidad de conductas adictivas del servicio de psiquiatría del complejo hospitalario de Toledo, recibiendo atención psicopatológica de una asociación de ludópatas rehabilitados.
- Sin embargo, el trabajador no había puesto en conocimiento de la empresa su enfermedad.
Consideraciones jurídicas
- El Tribunal comienza estableciendo que no cabe duda de la gravedad de los hechos cometidos por el trabajador.
- Sin embargo, recuerda que, a efectos laborales, la culpabilidad exige de manera inexcusable la concurrencia de los siguientes dos requisitos: 1) La existencia de una integridad psicológica que permita al sujeto conocer el contenido ético y el alcance de sus actos; y 2) El mantenimiento de la capacidad volitiva, entendida como posibilidad real del sujeto de determinar sus acciones.
- Pues bien, en relación con la segundo de los requisitos, la Sala considera que no concurre dicha capacidad volitiva, al haberse acreditado que el trabajador se encuentra aquejado de una ludopatía o juego patológico grave persistente, que afecta gravemente a su voluntad, teniendo abolida su capacidad volitiva.
- En este sentido, continúa el TSJ, aunque el trabajador pueda distinguir la bondad o maldad de sus actos y sea capaz de planificarlos y ejecutarlos premeditada y sistemáticamente, se constata que, como ludópata, tiene anulada la inhibición de las conductas indebidas, debido a la compulsión invencible que esta le genera.
- En todo caso, el Tribunal matiza que todo lo anteriormente expuesto no significa que la empresa, ante la gravísima conducta del trabajador, deba asumir sus consecuencias sin otras alternativas. En concreto, el TSJ señala que la empresa podría haber tomado al respecto medidas oportunas, como el despido objetivo por ineptitud sobrevenida para el desempeño del trabajo, pero no un despido disciplinario. Por todo ello, declara la improcedencia del despido disciplinario efectuado.
Conclusión Lexa
Un trabajador que padece un trastorno de ludopatía y comete irregularidades en su trabajo, no podrá ser sancionado con despido disciplinario en caso de incumplimientos graves. Y, es que, para que concurra el requisito de “culpabilidad”, es necesario el mantenimiento de la capacidad volitiva, entendida como posibilidad real del sujeto de determinar sus acciones, la cual queda abolida en los sujetos que presentan este trastorno. Por tanto, en estos casos, en vez de efectuar un despido disciplinario, la empresa podrá en cambio tomar otras medidas al respecto. En concreto, el TSJ declara expresamente válida en estos supuestos la siguiente medida empresarial: el despido objetivo por la pérdida sobrevenida de la idoneidad para el desempeño del trabajo.
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