¿Qué debe entenderse por “discapacidad” a efectos de declaración de nulidad de un despido?
El Tribunal Supremo Descarta Discriminación por Discapacidad en Despido Tras Baja Médica Breve
Sentencia del Tribunal Supremo del 03/05/2016 en materia de DESPIDO DISCIPLINARIO Y SANCIONES
Resumen
Una trabajadora, despedida durante su baja por un accidente de tráfico, demandó a su empresa por considerar su despido discriminatorio y vulnerador de derechos fundamentales, solicitando la nulidad del despido, indemnización por daños y el pago de las costas.
Supuesto de hecho
- La trabajadora venía prestando servicios para la empresa desde el 20/09/2011, con la categoría de "teleoperadora especialista".
- El día 1/03/2013 sufrió un accidente de tráfico, iniciando proceso de IT, que finalizó el 28/03/2013.
- El 11/03/2013, estando en IT, recibió comunicación escrita de despido por la efectiva disminución en su rendimiento en la campaña publicitaria, en la que el objetivo de rendimiento era de 1,20 y cuyo ratio era del 0,82.
- De esta forma, en el momento del despido, la trabajadora llevaba diez días en situación de IT por latigazo cervical.
- La trabajadora interpone demanda frente a la empresa, solicitando la declaración de despido nulo o subsidiariamente improcedente, por entender que su despido era discriminatorio por cuanto vulneraba derechos fundamentales y solicitaba además una indemnización por daños morales de 10.000 euros y el pago de las costas.
Consideraciones jurídicas
- La Sala considera que en el presente supuesto no nos encontramos ante un despido discriminatorio por causa de enfermedad.
- La trabajadora sufrió un accidente de tráfico que le provocó un "latigazo cervical", iniciando IT en la misma fecha, siendo despedida diez días más tarde -cuando aún se encontraba en situación de IT- siendo despedidas ese mismo día otras cuatro trabajadoras, de un total de nueve adscritas al mismo servicio de la trabajadora, que también se encontraban en IT, a fin de posibilitar su sustitución y garantizar la productividad y continuidad del servicio.
- Por lo tanto, a juicio del Tribunal, no nos encontramos en el supuesto en el que el factor enfermedad es tomado en consideración como un elemento de segregación o en la estigmatización como persona enferma de quien la padece, al margen de cualquier consideración que permita poner en relación dicha circunstancia con la aptitud del trabajador sino, al contrario, la empresa ha tenido en cuenta que la trabajadora y sus otras compañeras en la misma situación de IT no eran aptas para desarrollar su trabajo, por lo que procedió a despedirlas, a fin de que pudieran ser sustituidas por otras personas y garantizar así la productividad y la continuidad del servicio.
- De esta forma, en el presente caso no es la mera existencia de la enfermedad la causa del despido, sino la incidencia de la misma en la productividad y en la continuidad del servicio. En consecuencia, al no existir un factor de discriminación en el despido de la trabajadora, ni estar encuadrado en los supuestos que el ET califica como despidos nulos, el mismo no ha de merecer la calificación de despido nulo.
- Pues bien, el TJUE ha venido estableciendo que el concepto de “discapacidad” no se define en la Directiva 2000/78 relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación. De este modo, ha sido el propio Tribunal quien ha establecido que debe entenderse que dicho concepto se refiere a una limitación derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores.
- En este sentido, a la vista del concepto de discapacidad recogido en la Directiva, el Tribunal Supremo concluye que no procede calificar de discapacidad la situación de la trabajadora despedida, que permaneció diez días de baja antes de que la empresa procediera a su despido, sin que pueda entenderse que dicha enfermedad (un latigazo cervical) le ha acarreado una limitación, derivada de dolencias físicas, mentales o síquicas que, al interactuar con diversas barreras, pueda impedir su participación en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores.
- Por todo lo anteriormente expuesto, la Sala concluye que el despido de la trabajadora no es el de una trabajadora discapacitada, ni su IT deriva de la situación de discapacidad, por lo que no resulta de aplicación la declaración de nulidad del mismo.
Conclusión Lexa
El concepto de “discapacidad” recogido en la Directiva 2000/78, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, se refiere a una limitación derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores. De esta forma, no procede calificar de discapacidad la situación de una trabajadora que permaneció 10 días de baja antes de que la empresa la despidiera, sin que pueda entenderse que la enfermedad por la que estuvo de baja le haya supuesto una limitación para su participación en la vida profesional en igualdad de condiciones con el resto de los trabajadores. En consecuencia, no procede la calificación como despido nulo.
Enlace
Haga click en el código roj y será copiado a su portapapeles.
Péguelo en el campo Nº ROJ de la página del CENDOJ para realizar la búsqueda.