¿Cómo deben realizarse las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo?
Nulidad de Acuerdos Individuales por Falta de Procedimiento Colectivo
Sentencia del Tribunal Supremo del 29/07/2014 en materia de MODIFICACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
Resumen
Una adjudicación a la empresa EULEN S.A fué subrogada a los empleados de las anteriores empresas de limpieza. Ofreció a 540 trabajadores acuerdos individuales de reducción de jornada o despido. Los acuerdos fueron impugnados por CC.OO. y UGT-Madrid.
Supuesto de hecho
- El 26 de octubre de 2.012, la Consejería de Educación, Juventud y Deporte de la Comunidad de Madrid, adjudicó a través de concurso público, la limpieza de 308 Institutos de Educación Secundaria, de dicha comunidad, a EULEN S.A.
- La empresa EULEN S.A, procedió a la subrogación del personal de las empresas salientes que tenían adjudicado el servicio de limpieza de los mencionados Institutos.
- Entre los días 13 y 17 de noviembre de 2.012, y una vez subrogados los trabajadores, la Dirección de la Empresa EULEN S.A, procedió a suscribir un total de 540 acuerdos individuales de reducción de jornada, previo ofrecimiento de la mencionada reducción de jornada o despido.
- Dichos acuerdos, fueron suscritos bajo un modelo único de acuerdo, con un contenido uniforme.
- La Federación Regional de Actividades Diversas de CC.OO. de Madrid, y la Federación Regional de Servicios de UGT-Madrid, interpusieron demanda en materia de Modificación Sustancial Colectiva de las Condiciones de Trabajo, al entender que no se habían seguido los trámites establecidos en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
Consideraciones jurídicas
- La empresa recurrente, alega "incompetencia o inadecuación de procedimiento" y lo ampara en el apartado b) del art 207 de la LRJS, alegando que no son susceptibles de resolución mediante el procedimiento de conflictos colectivos aquellos pleitos que requieran la consideración de las circunstancias particulares de cada uno de los interesados o de sus situaciones laborales específicas.
- En resumen se alegaba que la empresa suscribió un total de 540 acuerdos individuales y “la Sala a quo debió tener en consideración, como mínimo, las siguientes cuestiones: si alguno, varios o muchos de los trabajadores tenían suscrito contrato a tiempo completo y la novación implicaba el cambio de su contrato por otro a tiempo parcial..... si concurrió algún vicio de la voluntad en la suscripción de los acuerdos individuales”.
- En este sentido el Tribunal Supremo, recuerda la Doctrina Jurisprudencial y contenido en la Sentencia de 1 de junio de 1992 (RJ 1992,4505), en la que se establecía:
* "el hecho de que un litigio tenga por objeto un interés individualizable, que se concrete o pueda concretarse en un derecho de titularidad individual, no hace inadecuado el procedimiento especial de conflicto colectivo, siempre que el origen de la controversia sea la interpretación o aplicación de una regulación jurídicamente vinculante que afecte de manera homogénea e indiferenciada a un grupo de trabajadores".
* Por otra parte, el problema no consiste tanto en esa potencial afectación plural que puede derivarse de una sentencia colectiva, sino en la dimensión en que ha de plantearse la controversia, que no puede consistir en la solicitud del reconocimiento de una situación individualizada de uno o varios trabajadores, sino en una declaración general que se corresponda con el propio carácter genérico del grupo de los trabajadores incluidos en el conflicto.
- Por todo ello, el Tribunal Supremo, confirmó la nulidad de los acuerdos individuales, teniendo en cuenta los criterios jurisprudenciales anteriormente mencionados, así como por el hecho de haberse superado los umbrales recogidos en el artículo 41.2.c) del E.T, así como por el hecho de que se hubiera realizado bajo un único modelo estandarizado, y que en ningún momento se probó si los acuerdos de reducción de jornada supusieron la conversión de contratos a tiempo completo en contratos a tiempo parcial.
Conclusión Lexa
El Tribunal declara la nulidad de la medida planteada al valorarse que, una vez superados los umbrales establecidos en el artículo 41, la empresa no había seguido el procedimiento establecido para la aplicación de una medida de carácter colectivo.
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