¿Cómo debe una empresa proceder al desistimiento de contrato de alta dirección?
El Director General de Sucursal disputando la finalización de su contrato y la pérdida de la remuneración variable en el Tribunal Supremo
Sentencia del del 04/05/2015
Supuesto de hecho
- El trabajador desempeña sus funciones como Director General de Sucursal desde el 1.5.05, pactándose una retribución fija anual y una retribución variable consistente en un 25% de la retribución fija.
- En el año 2009, no superó dos procesos de selección interna.
- En fecha 27.8.09, la empresa le comunicó la intención de resolver su contrato con efectos del 27.11.09, pasando el trabajador a situación de baja remunerada hasta la fecha de la extinción.
- El trabajador ha venido percibiendo la retribución variable correspondiente en los ejercicios 2005, 2006 y 2007, habiéndose fijado objetivos concretos en estos años y habiendo sido evaluado el actor anualmente.
- Para que se devengue la remuneración variable es precisa la pervivencia del contrato de trabajo hasta 1 de marzo de 2010. Así se especifica en el contrato de Alta Dirección.
Consideraciones jurídicas
- El trabajador recurre ante el TS señalando que no cabe excluir el devengo y el correspondiente abono de una retribución variable, sujeta a condición de permanencia en la empresa a una de terminada fecha, cuando el incumplimiento de tal condición es exclusivamente imputable a al empleadora. Para ello aporta sentencia de contraste de un caso de una relación laboral común (no de Alta Dirección).
- En este sentido, comienza señalando el Tribunal Supremo que la terminación del contrato de trabajo en la sentencia de contraste deriva de una ilícita decisión empresarial, mientras que en la aquí recurrida la empresa ejercita una facultad.
- Asimismo, apunta que, entre contrato de alta dirección y relación laboral común, hay distinta intensidad de la autonomía de la voluntad.
- De este modo, razona el TS que, al tratarse de un contrato de trabajo común, la norma tutela a la parte más débil e impide la validez de acuerdos que menoscaben sus derechos mínimos, sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos (art. 3.1.cET ).
- Ahora bien, apunta el Tribunal que esto no es así en los contratos de alta dirección pudiendo el mismo pacto ser considerado abusivo cuando se incorpora al contrato laboral de tipo ordinario y merezca otra calificación si se encuentra incorporado al de carácter especial.
- Concluye el Alto Tribunal señalando que, en contraposición a lo previsto en la sentencia de contraste (Relación Laboral Común), es claro que el problema afrontado en este caso no puede compararse con el de la Subdirectora que ve extinguido su contrato común por despido improcedente. Ni las circunstancias fácticas, ni las normas, ni el tenor de los planes de incentivos permiten una comparación a los efectos de examinar si la STSJ recurrida incurrió en las vulneraciones que denuncia el recurso.
Conclusión Lexa
En la presente sentencia el Tribunal Supremo desestima el recurso puesto que la sentencia que se aporta de contraste en el caso de una Subdirectora que ve extinguido su contrato común por despido improcedente y se le reconoce retribución variable, no permite comparación con el presente caso ni por las circunstancias fácticas, ni las normas. En aquel supuesto estamos ante relación laboral y en este de alta dirección. Es por ello que no entra a examinar si la STSJ recurrida incurrió en las vulneraciones que denuncia el recurso, si bien viene a considerar que en el contrato de Alta Dirección parece ser posible.
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