¿Debe declararse nulo el despido de una trabajadora en situación de incapacidad temporal y de especial vulnerabilidad cuando la empresa no acredita que la medida extintiva responde a causas legítimas y ajenas a cualquier discriminación?
Sentencia de Tribunal Superior de Justicia de Cataluña del 06/03/2025 en materia de OTROS DESPIDOS Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO
Resumen
El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña confirma la nulidad del despido de una trabajadora afectada por un despido colectivo al apreciar indicios de vulneración de derechos fundamentales, en particular por razón de enfermedad y situación de vulnerabilidad. La empresa no logró acreditar que su decisión extintiva obedeciera a criterios objetivos y legítimos, por lo que no desvirtuó los indicios aportados. Se confirma además la indemnización de 10.000 euros por daños morales.
Supuesto de hecho
- La trabajadora prestaba servicios para la empresa desde 2011 y fue incluida en un despido colectivo en 2023.
- En el momento del despido, se encontraba en situación de incapacidad temporal, con diagnóstico psiquiátrico y seguimiento médico continuado.
- La trabajadora vivía sola con su hijo menor a cargo y había informado a la empresa de esta situación.
- El acuerdo alcanzado con la representación legal de los trabajadores para el despido colectivo establecía criterios de afectación, excluyendo a colectivos vulnerables, entre ellos las familias monoparentales.
- La empresa no acreditó que hubiera realizado verificación alguna sobre la situación familiar de la trabajadora, ni que su despido respondiera a los criterios objetivos fijados.
- El juzgado de lo social declaró el despido nulo, al considerar que había vulneración de derechos fundamentales y condenó a la empresa a readmitir a la trabajadora, a abonarle los salarios dejados de percibir, y a indemnizarle por valor de 10.000 euros por daños morales. La empresa recurrió en suplicación.
Consideraciones jurídicas
- El tribunal señala que, una vez el trabajador acredita indicios razonables de vulneración de un derecho fundamental, se produce la inversión de la carga de la prueba, de modo que corresponde a la empresa demostrar que su actuación responde a causas legítimas y ajenas a toda discriminación.
- El tribunal subraya que el hecho de que el despido se produjera en el marco de un despido colectivo con acuerdo no excluye, por sí solo, la posibilidad de que exista una vulneración de derechos fundamentales. La clave está en que la empresa no acreditó por qué eligió a la trabajadora entre otros posibles afectados, incumpliendo los criterios de selección pactados. Esta falta de justificación individualizada refuerza los indicios de que la inclusión en el despido pudo estar relacionada con su situación de incapacidad temporal, lo que constituye una discriminación prohibida. Por tanto, no se cuestiona la causa general del despido colectivo, sino el modo en que se aplicaron los criterios de afectación en este caso concreto.
- Con respecto a la posible discriminación como consecuencia del despido de una persona en situación de vulnerabilidad, el tribunal concluye que la empresa vulneró su deber de aplicar las medidas de acción positiva pactadas en el acuerdo del despido colectivo, al no verificar si la trabajadora, madre soltera con un hijo menor, debía quedar excluida por su situación de vulnerabilidad. Aunque no tenía reconocimiento formal como familia monoparental, la empresa conocía su condición y aun así no comprobó si le correspondía la protección. Esta omisión constituye una discriminación prohibida por la normativa, que sanciona la dejación de funciones en la aplicación de medidas de igualdad.
Conclusión Lexa
Esta sentencia destaca que, en contextos de despido colectivo, la empresa debe acreditar con precisión y objetividad los motivos de inclusión de cada persona afectada, especialmente cuando existen indicios de vulneración de derechos fundamentales. Si el trabajador demuestra estar en una situación protegida, como enfermedad o especial vulnerabilidad, corresponde a la empresa justificar que su decisión responde a criterios ajenos a cualquier forma de discriminación. La omisión de verificación de estos elementos puede derivar en la nulidad del despido y en una condena por daños morales.
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