¿Debe considerarse ajustado a derecho un despido colectivo basado en causas productivas y organizativas cuando se cuestiona la realidad de dichas causas, la transparencia del proceso negociador y la posible omisión de información relevante sobre una operación empresarial?
Sentencia de Tribunal Supremo del 21/05/2025 en materia de DESPIDO COLECTIVO, ERTES Y ERES
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Resumen
El Tribunal Supremo desestima los recursos de casación interpuestos por dos organizaciones sindicales contra la sentencia de la Audiencia Nacional que declaró ajustado a derecho un despido colectivo que afectó a 299 personas. Considera que las causas organizativas y productivas alegadas fueron debidamente acreditadas, que el procedimiento respetó las exigencias legales de información y buena fe, y que no concurren los vicios denunciados por las recurrentes. Asimismo, rechaza que la omisión de información sobre un proceso de fusión empresarial pendiente supusiera una quiebra del deber de buena fe o constituyera fraude en la negociación.
Supuesto de hecho
- La empresa promovió un despido colectivo por causas productivas y organizativas, inicialmente para 310 personas, que finalmente afectó a 299.
- El procedimiento finalizó con un acuerdo suscrito con la mayoría de la representación sindical, e incluyó medidas como la adscripción voluntaria, indemnizaciones por encima del mínimo legal, criterios sociales de exclusión y un plan de recolocación.
- Dos organizaciones sindicales impugnaron el despido, alegando que no existían causas reales, que se les había excluido de asambleas informativas dirigidas al personal y que se había omitido deliberadamente información sobre una fusión empresarial en curso.
- La Audiencia Nacional desestimó las demandas, y dicha resolución fue recurrida en casación.
Consideraciones jurídicas
- El Tribunal comienza recordando que, cuando un despido colectivo finaliza con un acuerdo suscrito por la mayoría sindical, dicho acuerdo goza de un valor reforzado. Aunque no supone una presunción de legalidad automática, sí permite al juzgador tenerlo en cuenta al valorar la concurrencia de causas y la regularidad del procedimiento.
- En relación con la existencia de causas organizativas y productivas, el Tribunal recoge su propia doctrina según la cual la disminución del volumen de actividad puede justificar la extinción de contratos cuando genera un desequilibrio entre la carga de trabajo y la plantilla. Se analiza si esta medida fue adecuada y proporcional, aplicando un triple juicio de idoneidad, necesidad y ponderación. En el caso concreto, se constata que la empresa acreditó una reducción relevante y no coyuntural en la actividad encomendada por varios clientes, y que ajustó el volumen de extinciones a esa caída, incluyendo medidas de adscripción voluntaria, exclusiones de colectivos especialmente vulnerables y un plan de recolocación.
- Respecto a la alegación de fraude por ocultación de un proceso de fusión, el Tribunal concluye que no se ha vulnerado la buena fe negocial durante el periodo de consultas. Parte de que la información relativa a la adquisición de otra empresa fue solicitada por las secciones sindicales y respondida por la empresa en diversas reuniones, afirmando que el proceso dependía de la intervención de las autoridades regulatorias y que no había nada firmado ni cerrado al respecto. La Sala considera que no se ha acreditado la relevancia de dicha operación para el despido colectivo en cuestión, que se justificó por causas productivas. En consecuencia, estima que no puede afirmarse que la omisión de esa información haya supuesto una quiebra de la buena fe exigida por el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.
- En cuanto a la supuesta vulneración de la libertad sindical por exclusión de representantes de determinadas reuniones, se descarta que se produjera una interferencia relevante por parte de la empresa. Las comunicaciones dirigidas al personal para resolver dudas sobre el proceso de adscripción voluntaria no supusieron una sustitución del papel negociador de los sindicatos ni una deslegitimación de su función.
- En definitiva, el Tribunal concluye que no se ha acreditado ni la inexistencia de las causas invocadas, ni un fraude en la negociación, ni vulneraciones de derechos fundamentales que puedan determinar la nulidad o improcedencia del despido colectivo.
Conclusión Lexa
La legalidad del despido colectivo no se quiebra por la sola existencia de discrepancias sindicales ni por la omisión de informaciones empresariales sin relevancia directa sobre la medida extintiva. Lo determinante es la existencia real y acreditada de las causas, la proporcionalidad de la decisión y el respeto al procedimiento de negociación colectiva. La buena fe no exige revelar lo incierto, sino negociar con transparencia sobre lo que fundamenta la medida adoptada.
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