¿Debe calificarse como nulo o improcedente el despido ejecutado por una empresa tras la petición de un cliente de prescindir de un trabajador específico por su orientación sexual, cuando la empleadora ya conocía dicha condición y no participa del móvil discriminatorio?
Sentencia de Tribunal Superior de Justicia de Madrid del 03/11/2025 en materia de OTROS DESPIDOS Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO
Resumen
El Tribunal Superior de Justicia estima parcialmente el recurso de la empresa empleadora, revocando la declaración de nulidad de su decisión extintiva y calificando el despido como improcedente. La Sala considera que la empleadora no vulneró derechos fundamentales porque ya conocía la orientación sexual del trabajador desde hacía más de un año sin haber tomado represalias, actuando motivada únicamente por la exigencia comercial del cliente. Sin embargo, confirma la vulneración del derecho a la no discriminación por parte de la fundación cliente, condenándola al pago de una indemnización por daños morales, al existir una conexión temporal directa entre el conocimiento del matrimonio del trabajador y la orden de su cese, sin que el cliente lograse probar las causas productivas alegadas.
Supuesto de hecho
- El trabajador prestaba servicios como monitor de ensayos clínicos para la empresa empleadora, asignado a una fundación cliente mediante un acuerdo marco de servicios.
- En junio de 2022, el trabajador había remitido a su empleadora un parte médico que evidenciaba su orientación sexual, sin que ello generase consecuencias negativas.
- El 27 de junio de 2023, el trabajador informó a los responsables de la fundación cliente de su matrimonio con una persona del mismo sexo.
- El 3 de julio de 2023, la fundación notificó a la empleadora su decisión de prescindir de los servicios concretos de dicho monitor alegando "causas internas", a pesar de que el contrato de servicio seguía vigente.
- La empleadora procedió a la extinción del contrato por causas objetivas (art. 52.c ET), justificándolo en la decisión del cliente.
- La sentencia de instancia declaró inicialmente el despido nulo por vulneración de derechos fundamentales, condena que ahora se revisa en suplicación.
Consideraciones jurídicas
- La Sala comienza analizando la responsabilidad de la fundación cliente, confirmando que existe un indicio racional de discriminación por la inmediatez entre la comunicación del matrimonio del trabajador y la solicitud de su cese. Frente a este indicio, el cliente no logró aportar una justificación objetiva y razonable, pues alegó la finalización de la carga de trabajo de un estudio concreto, pero se demostró que el servicio continuaba y que solo se prescindió de este trabajador específico, manteniéndose al resto del equipo. Por ello, se confirma que el cliente es responsable directo de la vulneración del derecho a la no discriminación, debiendo indemnizar al trabajador independientemente de la inexistencia de vínculo laboral directo.
- Respecto a la empresa empleadora, el Tribunal descarta la vulneración de la garantía de indemnidad, argumentando que un correo previo del trabajador consultando sobre diferencias salariales no constituye una reclamación judicial ni un acto preparatorio necesario que active dicha protección frente a represalias. Asimismo, la Sala rechaza que la empleadora haya discriminado al trabajador por su orientación sexual. Se considera probado que la empresa conocía dicha condición desde junio de 2022 a través de un parte médico y no había tomado medidas negativas durante más de un año, lo que demuestra que su decisión de despedir no estuvo impulsada por un móvil discriminatorio propio, sino por la exigencia contractual del cliente.
- Descartada la nulidad para la empleadora, la Sala analiza la causalidad del despido bajo la normativa ordinaria (arts. 51 y 52 del Estatuto de los Trabajadores). El Tribunal concluye que la mera comunicación de un cliente pidiendo prescindir de una persona concreta sin que se cancele la totalidad del servicio contratado ni se reduzca el volumen de la contrata, no constituye una causa organizativa o productiva válida que justifique la extinción automática del contrato. El contrato mercantil permitía al cliente resolver el servicio sin causa, pero esa facultad comercial no se traslada automáticamente al ámbito laboral como una causa objetiva de despido si no existe una verdadera amortización de funciones. Al no haber acreditado la empleadora la imposibilidad de reubicar al trabajador ante la subsistencia del servicio general, el despido se declara improcedente.
Conclusión Lexa
La petición de un cliente de apartar a un trabajador de un servicio, si está motivada por razones discriminatorias (como la orientación sexual), genera responsabilidad indemnizatoria directa para dicho cliente por vulneración de derechos fundamentales. Sin embargo, la empresa empleadora que ejecuta el despido no será responsable de nulidad si demuestra que no comparte el móvil discriminatorio (por ejemplo, acreditando conocimiento previo sin represalias). No obstante, dicho despido será declarado improcedente si la empresa utiliza la mera petición del cliente de eliminar a una persona concreta como única justificación, sin que exista una verdadera cancelación o reducción de la contrata que ampare la amortización del puesto de trabajo bajo causas objetivas.
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