¿Cuándo comienza el plazo de caducidad de 20 días para reclamar frente a modificaciones en las condiciones de trabajo si no se ha seguido el procedimiento del artículo 41 ET?
Conflictos laborales: disputa legal sobre cambios de turnos y horarios tras subrogación de trabajadores por nueva empresa.
Sentencia del Tribunal Supremo del 18/05/2021 en materia de MODIFICACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
Resumen
El Tribunal Supremo considera que la notificación efectuada al trabajador fue suficiente para dar inicio al plazo de caducidad de la acción, aunque no se le dieran a conocer las causas por las que la empresa adoptaba la modificación de los cuadrantes de trabajo, ni se siguiese el procedimiento del artículo 41 ET.
Supuesto de hecho
- El trabajador prestaba servicios en la empresa A como conductor de autobuses desde el año 2000.
- En 2017, la empresa A comunicó a los trabajadores que iban a ser subrogados por la empresa B.
- Durante los tres primeros meses, se respetaron las condiciones laborales que los trabajadores subrogados tenían en la empresa A.
- Sin embargo, en marzo de 2017, la empresa B comunica un nuevo cuadrante con sistema de turnos, jornada y horario mediante correo electrónico.
- Los sindicatos reclaman a la empresa dicha modificación unilateral de turnos y horarios.
- Disconforme con la contestación, el trabajador interpone demanda frente a la empresa B ante el Juzgado de lo Social.
Consideraciones jurídicas
- La cuestión litigiosa consiste en determinar si la demanda interpuesta por el trabajador ha sido interpuesta fuera de plazo, o no.
- Para que comience el cómputo del plazo de caducidad, el artículo 138.1 LRJS requiere que la decisión empresarial se haya notificado por escrito al trabajador, pero no requiere que dicha notificación cumpla los requisitos formales del artículo 41.3 ET (modificación sustancial de las condiciones de trabajo).
- En el presente caso, la notificación efectuada al trabajador fue suficiente para dar inicio al plazo de caducidad de la acción, aunque no se le dieran a conocer las causas por las que la empresa adoptaba la modificación de los cuadrantes de trabajo.
- Esto es así, ya que la demanda ha de presentarse en el plazo de caducidad de 20 días, aunque no se haya seguido el procedimiento del artículo 41 del ET (art. 138.1 LRJS).
- Por otro lado, el trabajador no tenía por qué conocer si la modificación de los cuadrantes de trabajo iba a ser definitiva, o no, puesto que el artículo 138.1 de la LRJS no condiciona el comienzo del cómputo del plazo de caducidad de la acción a que se notifique al trabajador una modificación definitiva, sino que simplemente se exige la notificación de la decisión modificativa empresarial y en el presente caso la modificación le fue comunicada al trabajador.
Conclusión Lexa
El Tribunal Supremo considera que el plazo de caducidad de 20 días para interponer la acción comienza a computar desde la notificación expresa al trabajador afectado de los cambios pretendidos por la empresa, y ello con independencia de que la empresa no hubiera seguido el procedimiento para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo del artículo 41 ET.
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