¿Cuáles son los límites legales para el régimen de guardias de los trabajadores?
Análisis de la legalidad de la cláusula laboral: Expectativa de realización de horas extras y condiciones de trabajo
Sentencia de Tribunal Superior de Justicia de Madrid del 18/07/2014
Supuesto de hecho
- Desde el año 2005 la empresa demandada y acorde con las características técnicas de los puestos vacantes, viene efectuando ofertas de trabajo de forma global con todas las condiciones del puesto y características. En las condiciones de trabajo para dicha oferta se establecía: “(…) se obliga durante los periodos de guardia en los que sea designado a permanecer fuera de su jornada ordinaria, a la expectativa de que sea necesario realizar un servicio de atención a un cliente (…)”.
- Los trabajadores interesados en la ya reseñada oferta eran sometidos previamente un proceso de selección; el trabajador elegido suscribía el oportuno contrato de trabajo, con las indicadas condiciones y entre las que por tanto se incluía la citada cláusula para la categoría de técnicos. El contenido de dicha cláusula fue sometido al análisis de la Inspección de Trabajo en el mes de junio 2007, a raíz de una denuncia formulada por el sindicato CGT que se pronunció del siguiente modo: “Las guardias, fijadas como posibilidad de disposición por parte de los trabajadores, tienen carácter voluntario, no existiendo ningún tipo de discriminación para aquellos trabajadores que, por circunstancias profesionales o personales opten por su no aceptación.”
- CGT interpone demanda para que se elimine dicha cláusula.
Consideraciones jurídicas
- En primer lugar, el TSJ pasa a analizar cual es el principal argumento de la parte recurrente, y determina que es el siguiente: el cumplimiento de dicha cláusula supone en la práctica la realización de horas extraordinarias que la empresa decide imponer de manera que supone una jornada laboral sin límites de ninguna clase, a pesar de que el art. 20 del convenio colectivo aplicable limita el tiempo de trabajo efectivo a 9 horas diarias. Por tanto, esa imposición del régimen de disponibilidad no está justificada, pues, tratándose de horas extra, su aceptación ha de ser voluntaria.
- Para resolver la controversia el TSJ cita la sentencia del Tribunal Supremo, de 9 de diciembre de 2010, en la cual se estableció que el convenio puede establecer por encima de la jornada ordinaria unas horas complementarias y excluirlas del régimen retributivo de las horas extraordinarias, siempre que la suma de estas horas -ordinarias y complementarias- no exceda del límite de la jornada máxima legal, a partir del cual estamos ya ante horas extraordinarias.
- En virtud de lo dispuesto en esta sentencia y otras citadas, llega a la conclusión de que el pacto de compromiso de realizar horas extras es válido, lo cual se aplica tanto si se formaliza antes de suscribirse el contrato de trabajo como durante su vigencia. Asimismo, determina que ese pacto no puede amparar conductas contrarias a la ley, de forma que sólo sea exigible por el empresario en tanto se mantenga dentro de los límites legales que establece el propio art. 35 ET.
- Por ello, la cláusula por la que los trabajadores de la empresa se comprometían al iniciar su relación laboral a realizar el régimen de guardias que les asignase la empresa será conforme a derecho, siempre que ello se entienda dentro del respeto a los límites legales establecidos en el ET para la duración de la hora ordinaria de trabajo y ejecución de horas extra. No consta en este caso que esas regulaciones se hayan incumplido, por tanto se desestima el recurso.
Conclusión Lexa
De la presente sentencia se desprende que la cláusula por la que los trabajadores de la empresa se comprometían, al iniciar su relación laboral, a realizar el régimen de guardias que les asignase la empresa será conforme a derecho, puesto que no se ha acreditado que en el cumplimiento obligatorio de esas horas se vulneren los límites legales establecidos en el 35 ET.
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