¿Cuáles son las formalidades en la comunicación de un despido individual en el marco de un despido colectivo?
Despido colectivo en Bankia, S.A. y su impacto en los trabajadores: análisis de las leyes laborales y el papel del Tribunal
Sentencia del del 08/10/2014
Supuesto de hecho
- La trabajadora venía prestando servicios por cuenta de la empresa Bankia, S.A., dedicada a la actividad de banca. Asimismo, esta trabajadora se hallaba afecta a un ERE, que finalizó con acuerdo de 14-12-2012, por el que se redujo su jornada al 50% desde fecha 01-10-2011, con efectos hasta el 30-09-2013.
- En fecha 9-01-2013 se inició periodo de consultas del Expediente de Despido Colectivo de extinción de un máximo de 4.900 contratos de trabajo por causas económicas, terminando el citado periodo de consultas el 8-02-2013 con acuerdo respecto a la extinción de los contratos de trabajo, modificación de condiciones de trabajo, movilidad funcional y geográfica y otras modificaciones.
- El 24 de mayo de 2013 la empresa notifica a la trabajadora carta de despido objetivo, con fecha de efectos de 11 de junio de 2013, en la que se establece lo siguiente: “(...). Sobre la base de las causas económicas expuestas, la entidad inició de manera formal con la representación de los trabajadores, el pasado 9 de enero de 2013, un proceso de negociación al amparo del art. 51.1 E.T . para la articulación de un proceso de despido colectivo. Como consecuencia del referido proceso de negociación con fecha 8 de febrero de 2013 se ha suscrito con casi la totalidad de la representación de los trabajadores de Bankia un acuerdo para la reestructuración de Bankia, que prevé la adopción de diferentes medidas, entre ellas la extinción de contratos de trabajo por causas objetivas hasta un máximo de 4.500 empleados”.
- La mencionada carta, contenía asimismo: “De conformidad con la aplicación de dichos criterios de afectación dentro del ámbito provincial o agrupación/unidad funcional en la que Vd. Presta servicios y como consecuencia de las razones expuestas, le comunico que se ha decidido proceder a la extinción de su contrato de trabajo con efectos del día 11 de junio de 2013”.
- Por otro lado, como consecuencia de la extinción de la relación laboral, se comunicaba la puesta a disposición de la indemnización correspondiente.
Consideraciones jurídicas
- En primer lugar, el Tribunal señala que, a diferencia del despido disciplinario donde el trabajador es el autor de los hechos que se imputan, y, por tanto, los conoce, en el despido objetivo las causas, hechos y circunstancias que llevan al empresario a extinguir el contrato de trabajo son normalmente desconocidas por el trabajador, lo que implica que la carta de despido debe detallar o explicar todos los hechos que justifican la decisión y permitan al trabajador conocer los mismos y defenderse.
- De esta forma, a juicio de la Sala, hay que exigir un plus de información y acreditación en la carta de despido objetivo, frente a la de despido disciplinario de tal forma que de su sola lectura pueda deducirse en su caso la razonabilidad o no de la medida , o lo que es lo mismo el juicio de razonabilidad ha de hacerse de modo exclusivo sobre la carta y los datos de la misma, no siendo válido que la empresa pretenda en juicio añadir datos nuevos que no obran en la carta y que sumadas a las de estas sí justifican o puedan justificar la extinción del contrato.
- Es decir, han de constar en la carta, todos los hechos que justifican la decisión y que permitan verificar la conexión funcional entre la causa y los despidos, limitándose el juicio a la demostración de tales hechos.
- En este sentido, estima la Sala: a) que la carta ha de contener todos los hechos que permitan a quien la recibe y al juez hacer el juicio de razonabilidad sin que pueda pretenderse en el Juicio acreditar nuevos hechos, decisivos para justificar la extinción y que no constaban en la misma, pues ello coloca al trabajador en una clara situación de indefensión; b) el juicio de razonabilidad ha de atender a la adecuación y proporcionalidad de la medida desde la perspectiva de los intereses en juego; el del empresario a superar una situación negativa o a mejorar su posición competitiva y el del trabajador a conservar su puesto de trabajo y c) en todo caso, esta es una materia enormemente casuística que obliga al examen del supuesto concreto, si bien partiendo siempre de la idea de que hay que exigir exhaustividad a la carta , sobre cuyos hechos hay que hacer el juicio de razonabilidad.
- Partiendo de dicha doctrina, en aplicación al caso presente, el Tribunal concluye que la empresa debería haber consignado en la carta de despido, cuáles fueron dichos criterios de valoración y evaluación, que llevaron a la empresa a considerar el despido de este trabajador concreto, frente a otros posibles, en base al propio acuerdo colectivo de 8-2-13.
- Al no haberlo hecho así, la Sala considera que ello supone una privación al trabajador de tener el necesario conocimiento de todos los elementos concurrentes, en orden a impugnar, o no, el despido efectuado, incumpliendo, con ello, el requisito que exige el Art. 53.1.a) ET, lo cual conlleva la declaración de dicho despido efectuado como improcedente.
Conclusión Lexa
La comunicación individual al trabajador debe cumplir los requisitos establecidos en el art. 53.1 del ET. Así, en este caso concreto, se declara la insuficiencia de la carta, y por lo tanto la improcedencia del despido, al aplicar el criterio de valoración del perfil competencial, establecido en el acuerdo de despido, sin especificar cuáles han sido dichos criterios de valoración y evaluación, que han llevado ha considerar el despido de este trabajador concreto, frente a otros posibles. Y todo ello, a pesar de que dicho despido es consecuencia de un ERE de extinción que finalizó con acuerdo.